Jokainen rekrytointia pidempään tehnyt tietää, että rekrytoinnin onnistumista eivät aina takaa kova työ, laadukas tekeminen tai edes taikatemput. Mitä sitten, kun kaikki kivet on jälleen kerran käännetty, mutta osaajaa ei löydy?

Osaajapula haastaa perinteisen rekrytoinnin

Uutta tiimiläistä on taas etsitty aktiivisesti yli puoli vuotta. Avoin haku tuotti kymmeniä hakemuksia, vaan ei yhtäkään osuvaa. Linkkari ja verkostot on koluttu pohjamutia myöten, suorahausta maksettu mansikoita. Muutama haastattelukin on takana, mutta työnantajan ja kandidaattien tarpeet ja toiveet eivät lopulta osuneet yksiin. Tiimi painaa ylitöitä ja väsymys värittää arjen tekemistä. Tuttu tilanne sinullekin? Entistä useammalle kyllä.

Osaamisvaje eli työelämän osaamistarpeiden ja saatavilla olevan osaamisen kohtaamattomuus on ollut kuuma peruna johtoryhmissä, kahvipöydissä ja uutisissa jo useita vuosia (voit lukea lisää esimerkiksi täältä). Rekrytointiin osaamisvaje heijastuu kovalla kädellä: tarvittavaa osaamista ei yksinkertaisesti ole saatavilla. Osaajapula koskettaa niin suorittavia töitä esimerkiksi terveydenhuollossa ja rakennusalalla kuin asiantuntijuuttakin; viime vuosina pulaa on ollut esimerkiksi IT- ja digiosaamisesta. 

Jotta organisaation osaaminen ja sen myötä kilpailukyky varmistetaan jatkossakin, ymmärrystä rekrytoinnista ja kyvykkyyden johtamisesta on laajennettava. Osaamisen kehittämisen painopisteen tulisi siirtyä entistä vahvemmin strategiseen ja ennakoivaan tekemiseen, ei keskittyä ad hoc -tarpeisiin jonkun irtisanoutuessa tai kaivatessa tehtäviinsä nostetta.  

Osaamisen kasvattamisen taito

Rekrytoinnilla on jatkossakin vankka rooli organisaation osaamisen kasvattamisessa, mutta kuten osaamisvaje osoittaa, rekrytoinnin rinnalle on rakennettava entistä monipuolisempia ja innovatiivisempia osaamisen kasvattamisen väyliä. Jotta päästään olennaisen äärelle, on luovuttava ajatuksesta, jonka mukaan osaajapulaa paikataan säännönmukaisesti etsimällä valmis tekijä hommiin. Kärjistäen: kun valmiita tekijöitä ei ole saatavilla, niitä täytyy itse tehdä. 

Kroonisesta osaajapulasta kärsivillä aloilla hyödynnetään jo vaihtelevasti esimerkiksi osaamisen suunnitelmallista ja säännönmukaista jakamista, omia koulutusohjelmia, sisäisiä kasvupolkuja, seniori-juniorityöpareja sekä tehtävänkuvien ja vastuualueiden rohkeaa uudistamista. Osaamisen kasvattamisen ohella yhtä tärkeää on vaalia ja kehittää olemassa olevaa osaamista, sillä kuumana höyryävillä aloilla osaajille riittää kysyntää. 

Mistä lähteä liikkeelle?

Palataan vielä alkuperäiseen kysymykseen: mitä tehdä, kun rekrytointi ei tuota tulosta – etenkin siinä tapauksessa, jos olet toistuvasti saman kysymyksen äärellä? Yritän tiivistää olennaisimman alle, ettei sitä tarvitse etsiä rivien välistä.

  • Joskus yksityiskohdilla on merkitystä, mutta jos ongelma on toistuva, on tuskin kyse niistä. Etsi tällöin vastausta muualta kuin huonosta ilmoituksesta, vääristä medioista tai huolettomasti läpikäydyistä hakemuksista. 
  • Ajattele rekrytointi uudelleen. Et takuulla saa aikaan haluamaasi tulosta, jos sanelet yksipuolisesti ehtoja, joihin muiden tulisi mukautua.  
  • Etsi täydellisen sijaan (tai vähintään sen ohella) kehittymiskelpoista. 
  • Ajattele osaamisen kehittäminen laajemmin. Osaamista voi – ja täytyy – etsiä ja kasvattaa monella tapaa. 
  • Älä keskity ainoastaan tukahduttamaan tulipaloja, vaan vie rekrytointi ja osaamisen johtaminen strategiaan. Tulipalot vähenevät, kun toimintaan tulee pitkäjänteisyyttä. 
  • Hienoa, jos olet onnistunut saamaan oikeanlaista osaamista taloon. Muistathan myös varmistaa sen pysymisen ja kehittymisen talossa. 

Ehkä joku jo miettii, että tämähän on valtava savotta. Mistä resurssit, aika ja raha? Siinä tapauksessa minä pyydän miettimään, että jollei osaaminen ole organisaatioiden kalleinta vaalittavaa pääomaa, niin mikä sitten?