Uuden työntekijän perehdytys on ainutlaatuinen mahdollisuus rakentaa positiivinen side työntekijän ja työyhteisön välille.

Kokemus merkityksellisyydestä rakentuu vuorovaikutuksessa

Uuden työntekijän perehdytys on ainutlaatuinen mahdollisuus rakentaa positiivinen side työntekijän ja työyhteisön välille. Tulokkaan näkökulmasta kokemus oman roolin merkityksellisyydestä itselle, tiimille ja organisaatiolle vahvistaa sitoutumista ja halua ponnistella yhteisten tavoitteiden eteen. Omien vahvuuksien hyödyntäminen, yhteiset onnistumiset ja yhteys muihin varmistaa innon ja energian myös alun kuherrusvaiheen jälkeen.

Perehdytyksessä työnantaja viestii ydinasiat liittyen organisaation kulttuuriin ja arvoihin, strategisiin tavoitteisiin ja käytäntöihin sekä vastuisiin ja tehtäviin. Yhtä lailla tärkeää on mennä syvemmälle ja auttaa tulokasta jäsentämään uutta rooliaan, sen asettamia vaatimuksia ja mahdollisuuksia sekä työympäristöä omien henkilökohtaisten tavoitteiden, toiveiden ja merkitysten näkökulmasta. Yksilöllisessä perehdytyksessä uusi työntekijä ei ole perehdytyksen kohde vaan aktiivinen toimija.

Ymmärryksestä toiminnaksi

Lähtökohtana onnistuneelle perehdytykselle on se, että esimies tuntee alaisensa: ymmärtää työskentely- ja vuorovaikutustapoja, kyvykkyyttä sekä myös alaisen henkilökohtaisia tavoitteita ja tapaa käsitellä tunteita. Keskustelussa esimiehen ja tulokkaan välillä syväluodataan tulokkaan profiilia suhteessa toimintaympäristöön esimerkiksi seuraavien kysymysten avulla:

  • Miten parhaiten autamme tulokasta hyödyntämään vahvuuksiaan ja navigoimaan organisaatiossamme?
  • Mitä voimme oppia häneltä? Mitä uusia ajatuksia voimme toteuttaa heti?
  • Miten varmistamme, että hänellä on mahdollisuus saavuttaa uratavoitteensa ja innostamme häntä suuntaamaan energiansa kohti organisaation yhteisiä tavoitteita?
  • Miten voimme auttaa häntä rakentamaan positiivisia yhteistyösuhteita?
  • Miten hän voi meillä rakentaa työstään itselleen merkityksellistä?
  • Onko jotain onnistumisen esteitä, jotka voimme poistaa tai ennakoida?

Jotta tieto muuttuu toiminnaksi, kytketään keskustelun pohjalta tehty yhteenveto osaksi tulokkaan henkilökohtaista toiminta- ja kehityssuunnitelmaa. Toteutumisen seuranta yhdessä vahvistaa edelleen merkityksellisyyden kokemusta.

Uudet ja erilaiset työntekijät haastavat perehdytyksen ja kiihdyttävät kehitystä

Henkilöstön monimuotoisuuteen ja yhteenkuuluvuuden kehittämiseen panostavat organisaatiot päihittävät muut, mitä tulee liikevaihdon kehitykseen, kannattavuuteen sekä myönteiseen työantajakuvaan, positiiviseksi koettuun organisaatiokulttuuriin ja työhyvinvointiin. Toisaalta tulokkaiden erilaisuus ja heidän vaihtelevat tarpeensa ja odotuksensa tuovat painetta perehdytykselle – sama malli ei toimi kaikille.

Perehdytyksen vaikuttavuutta organisaation ja työyhteisön sekä yksilön kannalta voi tehostaa merkittävästi varmistamalla, että prosessissa on aidosti tilaa tulokkaalle kokea, oppia ja toimia.

Kiitos uudelle esimiehelleni ja työyhteisölleni osallistavasta, keskustelevasta ja yksilöllisestä perehdytyksestä!

 

Inspiraation ja tiedon lähteitä:

Verkkolehti Alusta!. Sirpa Syvänen ja Kati Tikkamäki 2016: Dialoginen johtaminen ja kehittäminen työyhteisössä

Deloitte Insights February 28 2017. Juliet Bourke, Stacia Garr, Ardie van Berkel, Jungle Wong: Diversity and inclusion: The reality gap 2017 Global Human Capital Trends

Harvard Business review Dec 29 2017. John Coleman: To Find meaning in Your Work, Change How You Think About It

Procedia Economics and Finance on ScienceDirect, volume 11 2014. Ankita Saxena: Workforce Diversity: A Key to Improve Productivity