Yhteisöllisyyttä vahvistavia tekoja tarvitaan nyt kipeämmin kuin koskaan.

Yhteisöllisyyttä vahvistavia tekoja tarvitaan organisaatioissa erityisesti nyt. Olemme eläneet lähes vuoden aikaa, joka on haastanut toistemme kohtaamista, tunnekokemuksien jakamista ja yhteisöllisyyden kokemusta. Huoli etääntymisestä on aito, sillä koronapandemian aikaisen etätyön on nähty heikentäneen yhteisöllisyyttä, vuorovaikutusta sekä kokemusta sosiaalisesta tuesta (FutuRemote 2020; Varma 2021). Johdon ja esihenkilöiden on pohdittava, kuinka vahvistaa hyvää työntekijäkokemusta, yhteisöllisyyttä sekä psykologisen turvallisuuden tunnetta poikkeuksellisen tilanteen yhä jatkuessa. Tiedostamme myös sen, ettei kyse ole vain hetkellisestä poikkeustilasta, jota varten suunnitella väliaikaratkaisuja. Paikkariippumaton ja hajautunut työ on tullut viimeistään viime vuoden aikana jäädäkseen, eikä paluuta täysin samaan vanhaan ole. Kun rakennamme uutta normaalia, olennaisimmat kysymykset kohdistuvat yhteisöön – miten pidämme koko porukan mukana?

Kohtaamisten mahdollistaminen ihmisten johtamisen keskiössä

Ihmisillä on sisäsyntyinen tarve tuntea itsensä hyväksytyiksi, rakastetuiksi ja arvostetuiksi sellaisina kuin he ovat – sekä vastavuoroisesti osoittaa toisille samaa (Deci & Ryan, 2017). Yhteisöllisyys psykologisena perustarpeenamme on korostunut, ja tutkijoiden mukaan suurin ongelma etätöissä on työyhteisöstä etääntyminen (Yle, 2020). Sosiaalinen tuki ja yhteisöllisyyden kokemus ovat tärkeitä työntekijän voimavaroja, joihin työyhteisöjen hajautuminen vaikuttaa vahvasti.

Yksi viime vuoden lukuisista opeista onkin se, että työntekijöiden sosiaaliset kontaktit ja kohtaamiset vähenevät, jollei niitä johdeta. Täten kohtaamisten suunnittelusta, toteuttamisesta ja fasilitoinnista on tullut merkittävä osa ihmisten ja yhteisöllisyyden johtamista. Kyse ei ole ainoastaan palaverien tuuppaamisesta kalenteriin, vaan meidän tulee yhä vankemmin pohtia, miten varmistaa, että kaikki tulevat kuulluiksi. Verkossa johtaminen vaatii enemmän struktuuria, mutta onneksemme osallistamiseen löytyy erilaisia elävöittäviä ja tehostavia teknisiä välineitä, joilla tuoda kaikkien ääni kuuluviin erilaisuutta tukien.

Millaisia kohtaamisen tapoja ja alustoja organisaatiossanne on? Keillä kaikilla on pääsy niihin?

Miten varmistatte, että kaikki kuulevat ja tulevat kuulluiksi?

Missä ja miten haluaisit itse kohdata kollegasi etäarjessa?

Yhteisöllisyyttä vahvistetaan kynnystä madaltamalla

Struktuurin lisäksi kaipaamme epästruktuuria – tilaa ja aikaa on luotava myös epäviralliselle sosiaaliselle kohtaamiselle. On koettu, että fyysisten tapaamisten tilalle tulleet digitaaliset kokoukset eivät kokonaan korvaa esimerkiksi kahvitauolla juttelua ja käytävillä kohtaamista. Vaikka videokokouksissa varataan aikaa myös vapaamuotoiseen kuulumisten vaihtamiseen, se on kuitenkin organisoitua, ja spontaanius hälvenee (Yle, 2020).

Asialähtöisyyden korostuessa etäarjessa erilaisille etäkahvitteluille, virtuaalisille after workeille ja yhteisille taukojumpille on jatkuva tilaus. Yhteisöllisyyden johtaminen näyttäisikin olevan kynnyksen madaltamista. Edellä mainittujen foorumeiden tarjoamisen lisäksi kynnystä voidaan madaltaa kiinnittämällä huomio joskus yksinkertaisiltakin tuntuviin asioihin. Opimme vuonna 2020 pitämään kameroita päällä tapaamisissa, joten olisiko täten vuosi 2021 se, jolloin otamme muten pois päältä?  Suosittelenkin kokeilemaan, mitä ”mutettomuuteen” kannustaminen tekee keskusteluilmapiirille ja puheenvuorojen spontaaniudelle.

Miten luotte tilaa ja aikaa myös epävirallisille sosiaalisille kohtaamisille?

Miten pidätte yllä matalaa kynnystä vuorovaikuttamiseen?

Miten voit omalta osaltasi madaltaa kynnystä?

Halu jakaa edellyttää psykologista turvallisuutta

Yhteisöllisyyttä vahvistava vuorovaikutuskulttuuri on muutakin kuin mikrofonin päällä pitämistä. Vuorovaikutus on kognitiivisesti erilaista etänä, ja tulkitsemme esimerkiksi sähköpostiviestit kielteisemmin kuin ne on tarkoitettu (Saarikivi, 2020). Jotta emme etääntyisi toisistamme, on kynnyksen madaltamisen lisäksi kiinnitettävä katseet organisaation jakamisen kulttuuriin. Onko ympäristö ylipäänsä sellainen, että ihmiset haluavat ja voivat jakaa ajatuksiaan ja tunteitaan?

Tärkeää on kiinnittää huomiota siihen, miten jaamme tunnustusta ja miten luomme psykologisesti turvallista yhteisöllisyyttä, jossa virheitä ei tarvitse pelätä. Minulle viime vuoden tärkein palaveri kulki otsikolla ”Onnistumisista iloitsemista ja epäonnistumisista oppimista”. Jokaisen kollegan tuli jakaa yksi onnistuminen yhtä epäonnistumista kohden. Oli mahtavaa jakaa onnistumisen kokemuksia, kokea myötäylpeyttä kollegoista ja toisaalta ymmärtää, mikä ylipäänsä tuottaa merkitystä työssä kullekin. Vielä tärkeämmältä tuntui keskustelu tehdyistä mokista. Sen lisäksi, että muut kuuntelivat, oli tärkeää saada omille häpeän tunteille vastalääkkeeksi vertaistarinoita.  Jokainen meistä on oppija ja samalla toisen oppimisen mahdollistaja – tämä on voimavara, josta kannattaa pitää kiinni jatkossakin.

Millainen jakamisen kulttuuri yhteisössänne on?

Miten käytte läpi erilaisia onnistumisia ja epäonnistumisia?

Miten pysähdytte kollektiivisesti arvioimaan ja fiilistelemään saavutettua?

Kilauta kaverille

Aika, jota elämme, on monessa suhteessa kokeilujen aikaa. Yhteisöllisyys on tärkeä, muttei vakava asia. Emme osanneet odottaa kollegani kanssa sitä positiivisen palauteryöpyn massiivisuutta, jonka saimme organisoidessamme ”Kilauta kaverille”  kampanjan, jossa osoitimme jokaiselle kollegallemme työkaverin, jolle soittaa ja kysyä sen hetken kuulumisia. Uutta normaalia rakentaessa on muistettava, että ”mitä kuuluu” on yhä kysymyksistä merkittävin.

Keneltä voisit kysyä seuraavaksi, mitä kuuluu?

Psst. Mikäli yhteisöllisyyttä vahvistavat teot ovat agendallasi, ilmoittaudu mukaan Uusi arki – uusi yhteisöllisyys -verkkovalmennukseemme.

Lähteet:

Deci, R.M., & Ryan, E.L. (2017). Self-determination: basic psychological needs in motivation, development and wellness. New York: The Guildford Press.

FutuRemote. (12/2020) National Remote Work Survey. https://futuremote.fi/wp-content/uploads/2020/12/Etatyo-Suomessa-koronaviruspandemian-aikaan-2020.pdf

Saarikivi, K. (6.10.2020). Empatia, ihmissuhteet ja aivot digiajassa. [Webinaari]. Espoon sote - Hyvinvointia Espoossa.

Varma tutkimustoiminta. (1/2021). Koronan vaikutukset työelämään ja työkykyyn 1/2021. https://www.varma.fi/globalassets/tyonantaja/tyokykyjohtaminen/asiakaskysely-koronan-vaikutukset-tyon-tekemiseen-ja-tyokykyyn.pdf

Yle. (15.12.2020) Tutkimus: Yksinäinen puurtaminen etätöissä alkanut kaihertaa suomalaisia – kokoukset liian organisoituja ja spontaanius puuttuu. Haettu osoitteesta: https://yle.fi/uutiset/3-11695874