Omatoiminen oppimiseni on viime aikoina keskittynyt inbound-markkinoinnin työkalujen ja menetelmien tutkailuun. Rekrytointimarkkinoinnissa tätä inbound-ajattelua kuitenkin hyödynnetään melko vähän.

Työnhakija matkaa ostoprosessissa?

Myynti ja markkinointi hyödyntää jo usein ostajapersoonien ja ostoprosessin mallintamista markkinointi- ja viestintätoimenpiteiden tukena. Moni organisaatio on toki määritellyt tarkasti rekrytoinnin kohderyhmät, mutta voisiko työnhakijaa kohdella vielä askelta enemmän kuin asiakasta? Pitkäjänteisen työnantajamielikuvan rakentamisen kannalta tehokas viestintä ottaa huomioon sen, missä vaiheessa ”työpaikan ostoprosessia” työnhakijat ovat ja millaista sisältöä he kulloinkin kaipaavat? Pitkäaikainen sitouttaminen on valttia aikana, jolloin pelkkä ilmoittelu ei tuota toivottua tulosta.

Työnhakijakin on liidi

Mielletäänkö työnhakija asiakkaaksi, josta ollaan kiinnostuneita jo ennen ostovaihetta? Sanoisin, että ei kovinkaan usein.

Mietin itse omia työnhakukokemuksiani. Tietyt organisaatiot ovat kiinnostaneet minua urani varrella, vaikka heillä ei ehkä koskaan edes ole ollut juuri minulle sopivaa työpaikkaa avoimena. Entäs jos joskus olisi? Seuraan näiden organisaatioiden toimintaa verkossa, somessa ja uutisissa. Näiden organisaatioiden tuotteet ja palvelut ovat mielestäni sellaisia, joiden markkinoinnissa ja viestinnässä haluaisin olla mukana vaikuttamassa. Tietävätkö nämä organisaatiot, että olen heistä kiinnostunut? Enpä usko! Miksi eivät? Missä ovat rekrytointitarkoituksiin luodut potentiaalirekisterit? Kaikilla on jo CRM, mutta kenellä on työnhakijoista potentiaalirekisteri, jossa olevia tärkeimpiä kontakteja huomioidaan kuin asiakkaita? Kuka heistä vastaa, ja millaista dialogia heidän kanssaan käydään?

Herkuttelen ajatuksella, että työnhakijoita jonain päivänä ajateltaisiin nykyistä enemmän asiakkaina. Hakemuksen lähettämiseen asti edennyt työnhakija on jo aika kuuma liidi. Avoimia hakemuksia vastaanottavat organisaatiot saavat kontaktitietoja heistä kiinnostuneista potentiaaleista päivittäin, mutta mihin ne menevät, miten niitä hyödynnetään? Kaikki eivät tietenkään ole potentiaaleja, joiden kanssa halutaankaan luoda jatkuvaa dialogia, mutta ainakin oma kokemukseni avoimista hakemuksista on kuin huutelisi tyhjyyteen.                                                                       

Sisältömarkkinointia ja optimointia

Organisaation hyvin toimiva sisältömarkkinointi tukee työnantajamielikuvan rakentamista, mutta rohkea astuu sisällöistä askeleen pidemmälle. Potentiaalisten työnhakijoidenkin tietoisuudessa pysyminen edellyttää panostuksia jo ennen kuin sopivaa työtehtävää on edes tarjolla. Hyödyntämällä hakukoneoptimointia, potentiaalien tunnistamista ja jatkuvaa dialogia myös työnantajamielikuvamarkkinoinnissa voidaan rakentaa polkuja, jotka tukevat rekrytointia myös tulevaisuutta pohjustaen. Tekniikka mahdollistaa kuitenkin työnhakijakokemuksen hallinnan ja systemaattisen rakentamisen siinä kuin asiakaskokemuksenkin, miksi näitä keinoja ei otettaisi siis käyttöön myös rekrytointimarkkinoinnissa?