Lähestyvä kevät tarkoittaa valmistumisen kynnyksellä olevalle uutta haastetta – aktiivista työnhakua.

Lähestyvä kevät tarkoittaa valmistumisen kynnyksellä olevalle uutta haastetta – aktiivista työnhakua.

Hakupapereita väsätään päivätolkulla, räätälöidään niitä kymmeniin erilaisiin työtehtäviin, tutustutaan lukuisiin eri organisaatioihin, joita lähestytään aktiivisesti kiinnostusta osoittaen. Kerta toisensa jälkeen saadaan vastauksena kiitos, mutta ei:

”Näimme sinussa kyllä paljon potentiaalia.”

”Päädyimme henkilöön, jolla oli jo kokemusta kyseisistä tehtävistä.”

”Olit nähnyt upeasti vaivaa hakemuksen tekemiseen.”

”Muutaman vuoden päästä olisit oikein tervetullut meille...”

Millä työkokemusta voi kartuttaa, kun ei pääse työhön sitä kartuttamaan?

Rekrytointityössä olen usein keskustellut nuorten turhautuneiden työnhakijoiden kanssa tästä valtavasta dilemmasta: päästäkseen edes haastatteluvaiheeseen pitäisi jo olla työkokemusta, mutta millä työkokemusta voi kartuttaa, kun ei pääse työhön sitä kartuttamaan? Trainee-ohjelmat, harjoittelu- ja lopputyöpaikat ovat mitä mainioin tapa tutustua organisaatioon ja sen tarjoamiin mahdollisuuksiin sekä osoittaa oma potentiaalinsa. Usein niistä poikiikin jatkoa, ja ainakin ne tarjoavat mahdollisuuden verkottua, mikä on päivän tärkein sana työnhaussa ja työelämässä muutoinkin. Kilpailu on kuitenkin kovaa; yhtä harjoittelupaikkaa kohden on hakijoita helposti 100 tai enemmän. Todennäköisyyden pienuus taitaa kilpailla kärkisijoista heti loton pääpotin jälkeen.

Potentiaalistakin voi ponnistaa

Rekrytointipäätökseen vaikuttaa tietenkin moni asia eikä vähiten se, että taloudellisesti epävarmoina aikoina uutta työntekijää lähdetään usein etsimään vasta, kun edellinen osaaja on jo lähdössä, jolloin tarvitaan kiireesti korvaava henkilö tilalle. Mutta myös tietyt stereotypiat vaikuttavat päätöksentekoon ja alla jokunen nuoriin työnhakijoihin liittyvistä:

Nuori viihtyy työssä vain muutaman vuoden ja siirtyy kevyesti muualle tilaisuuden tullen.

Ehkä. Mutta. Nuorta ohjaa oppimisen nälkä ja kunnianhimo. Ajattele, jos ne voidaan valjastaa hyödyttämään organisaatiota koko tuoksi ajaksi. Sivutuotteena voi syntyä jotain uutta, jota kukaan ei ole ennen tullut ajatelleeksi. Harva työ sitä paitsi pysyy stabiilina muutamaa vuotta pidempään, joten uusia haasteita voi löytyä ihan samasta organisaatiostakin.

Tarvitsemme henkilön, joka jo osaa työn. Meillä ei ole aikaa pitkään perehdyttämiseen ja kouluttamiseen.

Ja samaan aikaan yhä tärkeämpiä kriteerejä ovat hyvät yhteistyö- ja vuorovaikutustaidot sekä oppimiskyky. Opiskeluissa painotetaan ja harjoitellaan paljon juurikin noita monikanavaisia vuorovaikutustaitoja ja digiyteen puolestaan nuoret ovat kasvaneet. Hassua, että sen opetteluun ei-natiivit voivat kyllä käyttää loputtoman paljon aikaa (ja oppivatko sittenkään?).

Elämän- ja työelämänkokemus tuo oikeanlaista asennetta.

Mutta millainen on se kaikkien etsimä ”hyvä tyyppi”? Totta kai tähän vaikuttavat organisaatioiden väliset erot; uuden työntekijän on istuttava organisaation kulttuuriin ja jaettava sen arvot. Yhteisiä nimittäjiäkin löytyy: aiemmin mainittujen vuorovaikutustaitojen ohella toivotaan ainakin joustavuutta, aktiivisuutta ja innokkuutta, joita ominaisuuksia työelämän alkutaipaleella olevalla riittää.

Mikään ei ole mustavalkoista, eikä kyky menestyä työssä ja oppia uutta liity ikään.

Mikään ei ole mustavalkoista, eikä kyky menestyä työssä ja oppia uutta liity ikään. Tällä kirjoituksella haluan asiakkaitteni hyviä kokemuksia hyödyntäen hieman ravistella ajatteluamme sekä ennen kaikkea toivottaa tsemppiä työnhakuun kaikille kevään valmistujille!