Työn imusta ja sitoutumisesta puhutaan paljon. Mutta miksi – mitä hyötyä sitouttamisesta on? Ja mistä tämä psykologinen sopimus muodostuu?

Työn imusta ja sitoutumisesta puhutaan paljon. Mutta miksi – mitä hyötyä sitouttamisesta on? Ja mistä tämä psykologinen sopimus muodostuu?

Ei kannata antaa uusien termien hämätä. Vaikka aiheesta puhtaan mediaseksikkäillä nimillä, ongelma on periaatteessa ikivanha: miten saada parhaimmat ihmiset pysymään talossa, kun heidät on ensin saatu sisään.

Vaikka aiheesta puhtaan mediaseksikkäillä nimillä, ongelma on periaatteessa ikivanha.

Mikä on se olennainen tekijä, joka liimaa työnantajan ja työntekijän henkisesti yhteen? Mistä on sitoutuminen tehty?

Skeptikko voi lisäksi tässä vaiheessa kysyä, miksi sitouttamisesta puhutaan niin paljon. Mikä on se konkreettinen hyöty, joka siitä yritykselle on? Muutama vuosi sitten tähän asiaan tuli perusteellinen vastaus.

Sitouttamisen hyödyt

Tyypillinen talent management –prosessi tähtää kolmeen asiaan: ensin valitsemaan, sitten kehittämään ja lopuksi säilyttämään avainhenkilöt talossa. Kun tämä putki on kunnossa, niin yrityksen tulevaisuus näyttää hyvältä.

Mitä osaavampaa ja motivoituneempaa porukkaa on työssä, sitä paremmin yrityksellä menee myös taloudellisesti.

HR-asiantuntijoille ei yleensä tarvitse perustella, mikä yhteys hyvien työntekijöiden, tuottavuuden ja yrityksen tuloksen välillä on. Mitä osaavampaa ja motivoituneempaa porukkaa on työssä, sitä paremmin yrityksellä menee myös taloudellisesti.

Siltä varalta, että joku ei asiaa vielä usko, niin kehotan perehtymään erittäin perusteelliseen tutkimukseen aiheesta. Hollannissa muutama vuosi sitten tehty tutkimus osoitti kiistatta, että tehtyjen henkilöstöratkaisujen ja yrityksen tuottavuuden välillä on vahva ja kausaalisesti pitävä yhteys. Ja yhteys toimii nimenomaan niin päin, että onnistuneet henkilöstöratkaisut lisäävät tuottavuutta, mutta ei päinvastoin.

Henkisen liiman osaset

Sitoutumisen hyödyt on todennettu, mutta millä keinoin hyvät työntekijät sitoutetaan? Psykologisella tasolla sitoutuminen muodostuu ennen kaikkea viidestä erillisestä tekijästä. Yhtäkään näistä osasista ei voi sivuuttaa, jos tarkoitus on pitää yritys kilpailukykyisenä:

  1. Luottamus johtoon. Ilman tätä ei mikään yritys voi toimia kestävällä pohjalla. Useimpia fiksuja ihmisiä kiinnostaa, mihin suuntaan laiva menee tulevaisuudessa.
  2. Oman työn merkitys. Oman työn merkitys. Kun työ tuntuu mielekkäältä ja merkitykselliseltä, niin myös motivaatio kasvaa. Ja nimenomaan sisäinen motivaatio vahvistuu, mikä on kaikkein tärkeintä.
  3. Riittävät kehittymismahdollisuudet. Uralla kehittyminen ruokkii työn mielekkyyttä, etenkin jos ihmisellä on vähänkään kunnianhimoa. Ja useimmilla lahjakkailla ihmisillä on.
  4. Tunnustus onnistumisesta. Useimmat meistä kaipaavat joko sosiaalista tai taloudellista tunnustusta, kun olemme ylittäneet odotukset. Tämä on erinomainen keino ylläpitää ihmisten sisäistä motivaatiota.
  5. Sosiaalinen tuki. Myös epävirallisemmalla sosiaalisuudella on merkitystä. Kuuntelu, huomioon ottaminen ja mukavat kollegat sekä fiksu esimies ovat useimmille ihmisille hyvin olennainen asia työpaikalla.

Varmaan monia muitakin indikaattoreita löytyy, kuten ylpeys omasta työstä, asiantuntijan autonomia tai halu suositella työpaikkaa muille, mutta nämä viisi ovat kiistatta tärkeimpien joukossa. Jokaiselle on löydettävissä hyvin yksinkertainen psykologinen perustelu sekä tutkittuakin näyttöä.

Kun mututuntuma ei riitä –  sitoutumismittarilla konkreettista tietoa

Voiko sitoutumista ja sen osa-alueiden merkitystä mitata? Me uskomme, että voi.  Psyconin kehittämän sitoutumismittarin ensimmäinen versio on jo koeponnistettu muutaman asiakkaan kanssa. Kyseessä on sitoutumisen arviointiin rakennettu, yksinkertainen ja konkreettinen mittari, jolla sitoutumisastetta voidaan mitata. Samalla voidaan tutkia, minkälaisia asioita sitoutumisella voidaan ennustaa. Esimerkiksi ilmapiiri ja kulttuuri vaikuttavat monin paikoin sitoutumiseen.

Voiko sitoutumista ja sen osa-alueiden merkitystä mitata? Me uskomme, että voi.

Jatkossa olisi mielenkiintoista nähdä, kuinka sitoutumisen taso liittyy esimerkiksi yrityksen taloudellisiin tunnuslukuihin, 360-arvioihin tai vaikkapa vaihtuvuuteen. Ja onko esimerkiksi tietty sitoutumisen osa-alue tärkeämpi kuin joku toinen?

Lopputuloksena voisi löytyä kattava käsitys siitä, mitä sitoutuminen oikeasti on ja kuinka sitä voidaan edistää ja kehittää.