Kirjoitin blogin sisäisestä rekrytoinnista alkuvuonna ja käsittelin asiaa organisaation näkökulmasta. Tässä blogissa käsittelen samaa teemaa yksittäisen työntekijän kannalta.

Mitä muutoksia tekemisessä ja työroolissa tapahtuu siirryttäessä uuteen tehtävään organisaation sisällä? Mitä hyötyä siirtymisestä voi olla? Kannattaako ylipäänsä hakea sisäisiä paikkoja?

Muutos 1. Oman työn sisältö

Sisäinen urakierto tarjoaa siirtyjälle mahdollisuuden vaikuttaa työhyvinvointiinsa, joka paranee uusien taitojen oppimisen ja kehittymismahdollisuuksien kasvamisen kautta – oma pystyvyyden tunne vahvistuu. Ihanteellisinta olisi siirtyä upouudelle tehtäväkentälle niin, että voisi vaikuttaa uuden tehtävän tavoitteisiin, painotuksiin ja voisi osallistua työsisällön räätälöintiin. Tällä jos millä olisi hyvinvointia ja työtyytyväisyyttä lisäävä vaikutus. Joka tapauksessa uusi tehtävä edistää aina ammatillista kypsymistä ja vahvistaa ammatti-identiteettiä. Ne puolestaan tarjoavat pohjaa paremmalle suoriutumiselle.

Muutos 2. Vaikuttaminen ja rooli yhteisössä

Uudessa tehtävässään siirtyjä saa nauttia tuoreeseen rooliinsa kuuluvista vaikutusmahdollisuuksista. Hän voi saada lisää valtaa erilaisten ohjaus- tai projektiryhmien vetäjänä tai kenties johtoryhmän jäsenenä. Päästessään uusien tietolähteiden äärelle hän saa laajemman näkökulman organisaatioon, sen verkostoihin sekä päätöksenteon taustoihin ja reunaehtoihin.

Lisäksi suhde yhteisöön muuttuu. Usein entisistä rinnakkaiskollegoista saattaa tulla alaisia, jolloin yhteistyösuhteet voivat kääntyä vaativammiksi. Kollegiaalinen keskustelu ei välttämättä ole enää yhtä vaivatonta, kun mukaan astuu keskinäinen ohjaussuhde.  Tosin myös tämä tarjoaa mahdollisuuksia ammatilliselle kypsymiselle.

Muutos 3. Oma motivaatio

Oppimisen ja taitojen vahvistumisen lisäksi sisäisellä siirrolla on vahva palkitseva vaikutus. Palkka ja etuudet voivat nousta merkittävästikin (tosin aina suhteessa vastuun kasvamiseen), mutta työmotivaation kannalta merkitsevämpää on työnantajan antama osoitus luottamuksesta. Uusi vakanssi on aina tunnustus hyvin hoidetuista työtehtävistä. Se vahvistaa siirtyjän psykologista sitoutumista.

Mikä ei muutu?

Kaikkien edellä kuvattujen myönteisten muutosten lisäksi sisäinen siirtyjä voi nauttia siitä, että toimintaympäristö pysyy samana ja valtaosa omista verkostoista on yhä käytössä, jolloin hän pääsee hyödyntämään organisaationsa ja työyhteisönsä hiljaista tietoa täysipainoisesti. Tämä tarjoaa erinomaisen pikatien oman osaamisen hyödyntämiseen uudessa tehtävässä ilman, että kaikkea tarvitsisi rakentaa aivan alusta. Tämä on hieno etu verrattaessa siirtymistä uusiin tehtäviin uuden työnantajan palvelukseen vieläpä uudelle toimialalle.

Mikä jää organisaation vastuulle?

Valistunut organisaatio hakee sopivia ehdokkaita yhdenvertaisesti sekä ulkoisilta että sisäisiltä työmarkkinoilta. On tärkeää, että myös sisäisistä työmarkkinoista pidetään huolta. Sisäinen työnantajakuva on näet tavattoman helppo pilata ja samalla lisätä jopa lähtövaihtuvuutta. Se on valtavaa osaamisen tuhlausta.

Hyviä keinoja sisäisen työnantajakuvan ylläpitämiseen on mm. huolehtia ajantasaisesta seuraajasuunnittelusta ja systemaattisesta osaamisen kehittämisestä. Niin ikään on hyvä seurata työntekijöiden sitoutumista ja tunnistaa sitä heikentävät tekijät sekä pyrkiä korjaamaan ne aikailematta.