Sisäinen rekrytointi on keino täyttää avoimiksi tulevia tehtäviä oman organisaation osaajilla.

Sisäinen rekrytointi on keino täyttää avoimiksi tulevia tehtäviä oman organisaation osaajilla. Se on ulkoista hakuprosessia nopeampi ja sujuvampi keino, joskin tehokkaimmillaan se edellyttää organisaatiolta joko systemaattista osaamisen hallintaa tai jo ennakkoon tehtyä seuraajasuunnittelua.

Sisäiset siirrot antavat aina tilaa muillekin tuoreista haasteista kiinnostuneille, joten rekrytointien ketjuuntumisesta ei kannata huolestua. Viime kädessä aina syntyy tervettä uusiutumista.

Yhdenvertaisen hakijakäsittelyn hyödyt

Fiksu työnantaja pitää huolen, että jokaista työpaikan hakijaa kohdellaan yhdenvertaisesti. Sisäisten hakijoiden arviointi lähtee samalta viivalta ulkoisten hakijoiden kanssa ja päinvastoin. On myös keskeistä, että sisäiset ehdokkaat pääsevät kulkemaan samat rekrytointiprosessin vaiheet samalla panostuksella kuin ulkoisetkin hakijat. Näin saadaan varmistettua, että kaikilla on yhtäläiset mahdollisuudet päästä avoimeen tehtävään. 

Tämä toimintamalli vahvistaa luottamusta työyhteisössä.  Se todentaa rekrytoinnin läpinäkyvyyden; valintaperusteena on pätevyys ja soveltuvuus. Kukaan ei pääse syyttämään suosintaa tai sisäistä kaveripeliä. Ja toisaalta: jos ulkoinen ehdokas ohittaa sisäisen ehdokkaan, löytyy sillekin perustelu, koska kriteerit ovat olleet yhtenäiset. 

Lisää tehokkuutta?

Sisäinen rekrytointi voi olla ulkoista rekrytointia parempi tapa vahvistaa organisaation aikaansaavuutta. Jos nykyiseen työhönsä turhautunut sisäinen ehdokas pääsee siirtymään tavoittelemaansa uuteen tehtävään, hän saa lisää ”virtaa rukkasiin” ja pystyy motivoituneena tarjoamaan täydemmän panoksen työyhteisöön. 

Hänen entinen paikkansa voidaan täyttää ulkoisella (tai miksei myös sisäisellä) ehdokkaalla, jolla on edessään samankaltainen motivoiva uutuus – uusi työ, joka saa hänetkin yrittämään parhaansa. Perehdytykseen käytetty energia jää pienemmäksi kuin kasvanut tuottavuus, joka syntyy vahvistuneen motivaation kautta. 


Milloin vain ulkoinen rekrytointi?

Ulkoinen rekrytointi voi olla ainoa varteenotettava vaihtoehto, jos sillä keinoin pitää hankkia osaamista, jota talon sisältä ei löydy. Toinen tilanne liittyy vahvaan kasvuun, jolloin sisäisiä ehdokkaita ei ole tarjolla riittävästi. Kolmas liittyy tarpeeseen saada organisaatioon täysin tuoreita näkökulmia ennakkoluulottomalla rekrytoinnilla esim. toimialan ulkopuolelta tai vallan erilaisesta kulttuurista.

Sisäisen rekrytoinnin edut

Sisäisellä rekrytoinnilla on seuraavanlaisia etuja

  • se vahvistaa muun työyhteisön motivaatiota, koska se näyttäytyy kaikille mahdollisuutena oman työuran kehittämiseen
  • sen avulla organisaatio pystyy säilyttämään karttunutta osaamista eikä ns. kompetenssivuotoa pääse tapahtumaan, kuten silloin, jos kokenut työntekijä irtisanoutuu
  • sisäinen ehdokas usein tuntee jo verkostot ja on perillä toimintatavoista ja  kulttuurista, mikä vähentää perehtymistarvetta

Lisäksi sisäisten rekrytointien ja työkiertojen avulla voidaan vahvistaa ulkoista työnantajakuvaa, koska se välittää työmarkkinoille kuvaa mahdollisuuksien yrityksestä, joka arvostaa osaajiaan ja pystyy tarjoamaan uusiutumis- ja kehittymisväyliä.