Osaaminen on nousussa. Tämä rekrytoinnin ydin on ollut liiankin tallottuna motivaation, asenteen, hyvän tyypin ja kulttuurifitin alle.

Viime vuosina rekrytoinnin epäseksikkäin puheenaihe on ollut osaaminen. Paradoksaalisesti siis juuri se asia, jota tavallisesti on totuttu pitämään rekrytoinnin ytimenä, on tallottu motivaation, asenteen, hyvän tyypin ja kulttuurifitin alle. Onko kyseessä pysyvä muutos? Tuleeko osaamisen merkitys rekrytoinnissa aidosti kapenemaan? Ei, jos minulta kysytään. Osaaminen tulee takuulla nousemaan takaisin rekrytoinnin parrasvaloihin vuonna 2018. 

Työnantaja palkkaa osaamista

Mediassa ja julkisissa keskusteluissa on puhuttu suut kuiviksi kulttuurista ja asenteesta rekrytoinnin ja työnhaun keskeisinä tekijöinä. Älkää käsittäkö minua väärin, sitä ne minun(kin) mielestäni ovat: keskeisiä tekijöitä, joihin tulee kiinnittää huomiota. Liian vähäiselle huomiolle on kuitenkin jäänyt osaaminen, joka edelleen – julkisesta keskustelusta huolimatta – on koko ajan ollut ja tulee jatkossakin olemaan usein vahvimpana vaikuttimena rekrytointipäätöksiä tehdessä. 

Osaamisen merkityksen aliarvioiminen on vaarallista ennen muuta siksi, että työnhakijoiden kuva rekrytoinnin varsinaisista kriteereistä mutta myös yritysten tarpeista saattaa helposti vääristyä.

Kun rekrytoija lukee työhakemuksia tai hakee LinkedInistä kiinnostavia tyyppejä, fokus on ensimmäisenä osaamisessa. Mitä paremmin historia ja sen kautta hankittu ymmärrys ja osaaminen täsmäävät, sitä varmemmin napsahtaa kutsu haastatteluun. Jos yhtäläisyyksiä yrityksen tarpeen ja osaamisen suhteen ei löydy, rekrytoija siirtyy seuraavaan hakijaan.

Ennen kuin joku älähtää, niin ei: pelkällä osaamisella ei tietenkään pötki työsopimuksen kirjoitukseen saakka, vaikka haastatteluun saakka pötkisikin. Valtaosaan haastatteluista on kuitenkin hankala lunastaa paikkaa ihan vaan olemalla hyvä tyyppi. Joten, arvoisa työnhakija ja työntekijä: pidäthän huolta asenteesi lisäksi myös osaamisesi päivittämisestä.

Tietotyö murtaa osaamisen kaavan

Hymähtelin tyytyväisenä aamukahviini, kun luin Reijo Karhisen haastattelun Hesarista jokunen aika sitten. Oi kyllä, Reijo: juuri tämän kaltaisia kommentteja julkiseen keskusteluun on kaivattu. ”Meillä on jo kiire saada toimihenkilömme ymmärtämään, että taito oppia uutta tulee olemaan aivan keskeistä. Ihmisten pitää herätä siihen, että tätä työtä, jota hän tekee, ei ehkä tulevaisuudessa ole.”

Ping! Lisäksi meidän tulee herätä siihen, että taito oppia uutta ei ole vain seminaareissa ja koulutuksissa istumista, vaan ennen muuta työn arkeen hitsattua oppimista. Jotta uuden oppiminen on ylipäänsä mahdollista, on oltava halua oppia ja ymmärtää työn muutosta. Osaaminen ja osaamisen kehittäminen ovat nimittäin ehkä osin työnantajan, mutta myös jokaisen meidän omalla vastuullamme. Työmarkkinoilla on lukuisia työttömiä, joiden osaamista ei Karhinen tai kukaan muukaan ole kehittämässä.

Myös se, minkä ymmärrämme osaamiseksi, on muuttunut ja tulee muuttumaan. Työelämän lähtökohdat ja tarpeet osaamiselle ovat muuttuneet radikaalisti, kun tiedosta on tullut tekemisemme tärkein raaka-aine ja tiedon määrä monistuu jatkuvalla syötöllä. Kun aiemmin taloushallinnon ammattilaisen ydinosaamista saattoivat olla budjetointi, verotus, tilinpäätös ja toimialan ymmärtäminen, nyt osaamislistaa voi olla syytä laajentaa esimerkiksi konsultoivalla työotteella, taidolla jalostaa datasta analyysia tai kyvyllä kommunikoida selkeästi ja ymmärrettävästi oman substanssin teemoja muille asiantuntijoille.

Sen sijaan, että työnhausta keskustellessa keskittyisimme puhumaan perinteisen ammattiosaamisen  merkityksen kapenemisesta, meidän täytyy alkaa puhua työhakijoille osaamisen murroksesta ja sen vaatimuksista.
 

Alkuperäinen kirjoitus julkaistiin Oikotien Työkyöpeli-blogissa  27.10.