Rekrytointi on yhä enemmän ja enemmän verkostoitumista, ja se ulottaa lonkeronsa koko organisaatioon.

Rekrytointi on ollut viime vuodet isossa murroksessa. Sitä on yhä mahdottomampi irrottaa omaksi erilliseksi tekemiseksi, jota HR ja esimiehet suorittavat tietyn kaavan mukaisesti, vaan rekrytointi ulottaa lonkeronsa ihan koko organisaatioon: asiantuntijatyöhön, kohtaamisiin ja verkostoihin, organisaatiosta lähteviin viesteihin, työhyvinvointiin – ihan kaikkeen. 


Kaikki lähtee ajattelun muutoksesta

Mitä muutos sitten käytännössä tarkoittaa? Tärkeää tässä ajattelutavan muutoksessa on ymmärtää ja hyväksyä, että kyse on pitkäjänteisestä ja läpinäkyvästä työstä. Suurin ylätason muutos lähtee siitä, että rekrytointi on yhä enemmän ja enemmän verkostoitumista ja yhä vähemmän perinteistä ”ilmoitus – hakemusten odottelu – valinta” -mallia. Asiantuntijat kuten esimiehetkin ovat omalla työllään ja omilla kohtaamisillaan tärkeimpiä organisaation tarjoamien mahdollisuuksien edustajia ja luovat mielikuvaa organisaatiosta työnantajana. Yhtä lailla työyhteisön hyvinvointi ja työnilo, joka näkyy ja kuuluu ulospäin, tarjoaa samaistumisen mahdollisuuksia, mikä on työpaikan vaihtoa pohtivalle tärkeää. Oikea elävän elämän esimerkki vs. mainos – sanomattakin lienee selvää, kummalla on enemmän vaikutusta työnhakijan ratkaisuihin. 


Hyvä ajatuskaan ei yksin riitä


Tietysti rekrytoinnin onnistumisen tärkeänä työkaluna on skarppi ja toimiva prosessi, jossa työnjako, vastuut ja metodit ovat kirkkaina jokaisen siihen osallistuvan mielessä. Selkeä, sujuva prosessi takaa, että hakijoiden kiinnostus ja sitoutuminen säilyvät läpi eri vaiheiden. Se myös edesauttaa kiinnostavien osaajien houkuttelemisessa jatkossakin. Rekrytointikäytäntöjä on ehdottoman tärkeää aika ajoin ravistella ja tuulettaa. Ei vain mennä totutun mukaisesti vuodesta toiseen, vaan kyseenalaistaa ja mitata niiden toimivuutta. Tärkeimpänä mittarina toimii hakijatyytyväisyys; kuinka hakijat rekrytoinnin kokevat. Kokemusta kartoitettaessa on syytä selvittää ainakin muutama pääpointti:
•    Hakijaviestintä – saako hakija riittävästi ja riittävän ajantasaisesti tietoa eri vaiheissa?
•    Prosessi – hakemisen helppous, kohtaamiset, aikataulu
•    Työnantajamielikuva – millainen mielikuva hakijalle syntyy?

Oppimisen polulla

Timanttisinkin prosessi voi pettää, jos toteuttajien osaaminen ei riitä. On tärkeää, että rekrytointi on läpi organisaation tasalaatuista, organisaation näköistä ja arvojen mukaista. Jokaisen tulee siis olla selvillä ja sitoutua yhdessä sovittuihin käytäntöihin. Vaikka persoonallisuus on hyvästä ja saa näkyä, voi sooloilulla olla kauaskantoisia vaikutuksia. Se voi näkyä virherekrytointeina ja huonona hakijakokemuksena. Omaa rekrytointiosaamista pitää kehittää ja on tärkeää, että se myös rekrytointeja tekeville mahdollistetaan ja sitä jopa edellytetään. Rekrytointiuraansa aloittelevan, mutta yhtä lailla myös rekrytointeja jo pidempään tehneen konkarin, on tärkeää hallita ainakin seuraavat osa-alueet:
•    Lainsäädäntö – miten laki vaikuttaa rekrytoinnin eri vaiheissa
•    Rekrytoinnin tavoitteen ja tehtävänkuvan määrittäminen – mitä ollaan hakemassa
•    Hakijaviestintä – mitä ja miten viestitään rekrytoinnin eri vaiheissa
•    Haastattelu – hakijoiden kohtaaminen, kysymisen ja kuuntelemisen taidot


Oppimisessa parasta on kokemusten jakaminen ja yhdessä pohtiminen. Toisen työtä seuraamalla oppii itse arvokkaita käytännön vinkkejä, ja samalla voi myös havaita kehittämiskohteita, jolloin hyöty on molemminpuolinen.


Miten teillä ylläpidetään rekrytointiosaamista?