Mikä voisi olla organisaatiolle parempi kilpailutekijä kuin alan kovimmat edelläkävijät ja huippuosaajat?

Rekrytointiin panostamalla voidaan vaikuttaa merkittävästi organisaation liiketoimintaan ja strategiseen kilpailukykyyn. Keksitkö sinä, mikä voisi olla organisaatiolle parempi kilpailutekijä kuin alan kovimmat edelläkävijät ja huippuosaajat?

Viime aikoina esimiesten ja HR-ammattilaisten kanssa keskustellessani olen törmännyt säännöllisesti kokemukseen rekrytoinnin ja strategian liian löyhästä yhteydestä: kuinka rekrytointi kytkeytyy liiketoiminnan tavoitteisiin ja miten tukea näitä tavoitteita rekrytoinnin keinoin?

Yhtenäiset kriteerit takaavat laadun

Jotta rekrytointi tukee mahdollisimman hyvin liiketoimintaa ja organisaation strategiaa, jokaisen yksittäisen rekrytointiprosessin on oltava korkea- ja tasalaatuinen. Säännönmukaiset ja koko organisaation yhteiset rekrytointikäytänteet ja -kriteerit takaavat, että laatu säilyy ja jokaisen rekrytointiprosessin tulos ja tavoite täyttyvät.

Sovittujen kriteerien tulisi ohjata rekrytointien toteutusta käytännön tasolle asti. Esimerkiksi rekrytointiviestintään liittyvistä käytänteistä tarvitaan vahva näkemys ja tarkka suunta läpi rekrytoinnin.

Käytänteiden rakentamisessa on syytä kiinnittää huomiota yksittäisten rekrytointiprosessien lisäksi myös kokonaisuuteen. Rekrytointi on käynnistynyt jo paljon ennen kuin tarve määrätylle osaajalle huomataan ja työpaikkailmoitus julkaistaan. Tätä ennen hakijoille on muodostunut mielikuva organisaatiosta ja sen maineesta työnantajana: ”Kannattaako tuossa organisaatiossa työskennellä?” Työnantajakuvan rakentaminen on jatkuvaa toimintaa, jonka tulisi olla aktiivista ja säännönmukaista myös yksittäisten rekrytointiprosessien ulkopuolella.

Ennakointi ennen kaikkea

Rekrytoinnista puhuttaessa on hyvä muistaa, että tavoitteena on tämän päivän tarpeen lisäksi varautua aina myös tulevaan. Nopeasti muuttuvassa työelämässä myös organisaatioissa tarvittava osaaminen muuttuu ja elää vauhdilla. Jotta organisaatio säilyy kilpailukykyisenä, on äärimmäisen tärkeää, että työpaikoilla osataan ennakoida tulevaisuuden osaamistarpeita.

Pelkkä osaamistarpeiden hahmottaminen ei kuitenkaan vielä riitä – lisäksi on tärkeää pohtia ja ratkaista, kuinka näihin tarpeisiin osataan ja pystytään vastaamaan. Kuinka taata, että myös viiden vuoden kuluttua organisaation osaaminen on huipputasoa? Liiketoimintaa ja strategiaa tukeva rekrytointi on vahvasti eteenpäin suuntaavaa ja toimialan trendejä ennakoivaa.

Katse sitouttamiseen

Viime aikoina on käyty keskustelua siitä, kuinka työelämän tuoreimmat sukupolvet eivät enää sitoudu työnantajaan vaan työhön ja osaamispääomansa kehittämiseen. Työntekijät vaihtavat työpaikkaa entistä tiheämmin, jos nykytyö ei tarjoa mahdollisuuksia oman osaamisen kehittämiseen.

Rekrytoinnin ammattilaisten tulisi tässä vaiheessa höristää korviaan: uusien työntekijöiden houkuttelemisen lisäksi selkeä strateginen tavoite on myös olemassa olevien lupausten ja lahjakkuuksien sitouttaminen. Kun organisaatioon on onnistuttu rakentamaan huippuosaajien joukko, ei voida jäädä tyytyväisinä laakereille lepäämään.

P.S. Keksitkö vastausta ingressissä esittämääni kysymykseen? Mielelläni kuulen, jos keksit. Minä en keksi.