Psykologinen turvallisuus nousee usein esiin toimivista työyhteisöistä puhuttaessa. Onnistunut käytännön toteutus näkyy organisaatioissa työntekijöiden hyvinvoinnin lisääntymisenä ja uskalluksena nostaa esiin kehityskohteita ja uudistusehdotuksia. Mikä parasta, jokainen työyhteisössä voi antaa psykologisen turvallisuuden rakentamiseen oman panoksensa.

Psykologisesta turvallisuudesta puhuttaessa on hyvä tarkentaa, mitä sillä oikeastaan tarkoitetaan – tutkimuksessa sillä viitataan tiimin jäsenten jaettuun uskomukseen siitä, että tiimissä on turvallista ottaa ihmisten välisiä riskejä (Edmondson, 1999). Psykologinen turvallisuus viittaa siis jo määritelmän tasolla sen rakentumiseen työpaikan jäsenten välisissä suhteissa: se ei riipu yksittäisistä ihmisistä, vaan ennemminkin yksilöiden välisestä vuorovaikutuksesta ja tiimitason näkemyksestä omassa työyhteisössään vallitsevasta normista.

Ihmisten välisiksi riskeiksi lasketaan esimerkiksi uusien ideoiden esiin tuominen, palautteen hakeminen ja antaminen sekä uusien toimintatapojen kokeileminen. Psykologisella turvallisuudella onkin suuri merkitys koko organisaation menestyksen näkökulmasta, koska nykypäivän dynaaminen toimintaympäristö vaatii organisaatioilta jatkuvia parannuksia juuri oppimisen, muutosten ja innovaatioiden kautta, jotta ne pystyvät menestymään kilpailussa.   

Uskallus tehdä virheitä on edellytys organisaation kehittymiselle


Psykologista turvallisuutta korostava organisaatio erottuu muista organisaatioista erityisesti vuorovaikutustavoillaan. Oppimisen ja uuden luomisen mahdollistamiseksi on tärkeää, että ideoita uskalletaan jakaa avoimesti, mutta sen ohella pitäisi löytyä myös riittävästi rohkeutta jakaa tehtyjä virheitä muille. 


Yksilötasolla uuden kokeileminen ja virheiden jakaminen on sosiaalinen riski, koska epäonnistuessaan yksilö voi joutua organisaatiossa huonoon valoon. Organisaatiotason oppiminen kuitenkin edellyttää sitä, että virheitä uskalletaan jakaa ja uutta kokeilla seurauksia pelkäämättä. Parhaimmillaan tämä edistää yhteenkuuluvuuden tunnetta organisaatiossa ja haastaa työyhteisöjä toimimaan ennennäkemättömillä tavoilla. Kun organisaatio on valmis oppimaan virheistä, se kykenee kasvamaan yhteisönä. Psykologista turvallisuutta organisaatiossasi edistääksesi voit miettiä:

  • Miten yrityksessämme käydään läpi erilaisia onnistumisia ja erityisesti epäonnistumisia?
  • Miten voin omalla toiminnallani edistää jakamisen kulttuuria?

Vuorovaikutuksen näkökulmasta psykologinen turvallisuus näkyy erityisesti aktiivisena viestintänä ja myönteisenä, avoimena ja kunnioittavana suhtautumisena toisiin. Psykologisesti turvallisilla työpaikoilla viestintää ajatellaan kaiken kaikkiaan olevan enemmän kuin psykologisesti turvattomilla työpaikoilla. Kollegoiden tukemisella on myös tärkeä merkitys turvallisen ilmapiirin rakentamisessa. Käytännön tasolla olisikin tärkeää, että työpaikoilla olisi riittävästi tilaa ja paikkoja, joissa työyhteisön jäsenet voivat kohdata toisiaan ja tulla kuulluiksi. Tällaisten tilojen ja mahdollisuuksien luominen korostuu entisestään etä- ja hybridityön yleistyessä, jolloin työskentely ei mahdollista luontaista, spontaania vuorovaikutusta työyhteisön jäsenten välillä samalla tavalla kuin aiemmin. 


Myös erilaisilla työn tekemisen tavoilla voidaan omalta osaltaan edistää psykologisesti turvallisen ilmapiirin luomista. Erityisesti etätyössä on hyvä varmistaa, että yhteistyö kollegoiden välillä mahdollistuu ja työtehtävät ovat riittävän riippuvaisia toisistaan, jotta yhdessä tekemistä työn suorittamiseksi tarvitaan. On kuitenkin tärkeää pitää kiinni siitä, että roolitukset työyhteisössä ovat selkeitä ja tehtävien mukaiset vastuualueet ovat yhteisesti tiedossa. Organisaation nykytilaa hahmottaaksesi voit pohtia:

  • Millaisia kohtaamisen tapoja yrityksessämme on tällä hetkellä?
  • Miten ja missä haluaisin itse kohdata kollegani arjessa?
  • Miten voisin itse edistää avoimempaa vuorovaikutusta ja lisätä yhteistyötä kollegoideni kanssa?
     

Esihenkilön merkitys psykologisen turvallisuuden luomisessa


Esihenkilöllä on tärkeä rooli psykologisesti turvallisen ilmapiirin luomisessa, vaikka jokainen työyhteisön jäsen voi siihen itsekin omalla toiminnallaan vaikuttaa. Esihenkilöltä todennäköisesti odotetaan rehellisen palautteen lisäksi myös tasapuolista kohtelua ja kuuntelua. Työyhteisössä on merkityksellistä, että jokainen kokee tulevansa kuulluksi ja jokaisen mielipidettä arvostetaan. Esihenkilö voi omalla toiminnallaan edistää kuulluksi tulemisen tunnetta ja arvostusta hyvinkin konkreettisin keinoin. 


Luomalla tilaa työntekijöiden näkemyksille sekä tiimissä että yksilöllisissä keskusteluissa ja erityisesti aidosti kuuntelemalla tiimiläistensä ideoita esihenkilö voi ylläpitää ja edistää psykologista turvallisuutta organisaatiossa. Toisaalta esihenkilöt ja johto voivat pahimmillaan aiheuttaa toiminnallaan myös turvattomuuden tunnetta organisaatiossa, minkä vuoksi heillä on kriittinen rooli koko organisaation ilmapiirin rakentamisen näkökulmasta.
 

Miten psykologinen turvallisuus näkyy käytännössä?


Psykologinen turvallisuus heijastuu organisaation ohella myös tiimeihin ja yksilöihin (Newman ym. 2017, Frazier ym. 2017). Organisaatiotasolla se mahdollistaa oppimista ja aktiivisempaa tiedon jakamista sekä parantaa yhteistä suoriutumista. Tiimitasolla se edistää myös luovuutta ja innovaatioiden luomista, mikä nopeasti muuttuvassa ja kompleksisessa toimintaympäristössä on elinehto organisaatioiden uusiutumiselle ja mukautumiselle erilaisiin olosuhteisiin. Yksilötasolla psykologisesti turvallinen ilmapiiri kannustaa osallistumaan aktiivisesti yhteiseen tekemiseen ja parhaimmillaan parantaa koettua työtyytyväisyyttä ja sitoutumista organisaatioon. 

Psykologisesta turvallisuudesta puhumisen sijaan kannustankin kaikkia pohtimaan omaa organisaatiotaan ja erityisesti omaa käytännön panostaan sekä edistämään psykologisesti turvallista ilmapiiriä konkreettisella toiminnalla.  Kukaan ei kuitenkaan luo psykologista turvallisuutta tyhjiössä yksin – tärkein merkitys onkin arjen vuorovaikutusteoilla.

Lähteet


Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A. & Vracheva, V. (2017). Psychological safety: A meta‐analytic review and extension. Personnel Psychology, 70(1), 113-165.
Newman, A., Donohue, R., & Eva, N. (2017). Psychological safety: A systematic review of the literature. Human Resource Management Review, 27(3), 521-535.