Henkilöstö on organisaation tärkein voimavara. Kokonaisuuden kannalta parhaisiin tuloksiin päästään, kun työyhteisössä resurssit ja roolit ovat kohdallaan.

Organisaatiot elävät jatkuvassa muutoksessa, niin sisäisesti kuin suhteessa ulkoisiin tekijöihin. Pärjätäkseen organisaation on kyettävä itsekin muuttumaan. Muutostilanteessa on hyvä varmistaa, että työyhteisön osaaminen ja potentiaali hyödynnetään optimaalisesti.

– Potentiaalikartoitusta käytetään usein tilanteessa, jossa on tarpeen selvittää organisaation nykytila sekä kirkastaa tulevaisuuden suuntaa. Tilanne saattaa liittyä esimerkiksi kasvuun tai kansainvälistymiseen, Psycon Oy:n seniorikonsultti, psykologi Markus Katiska toteaa.

Yksilön vahvuudet osana kokonaisuutta

Potentiaalikartoitus voidaan toteuttaa niin, että se käsittää koko organisaation, tietyn osaston tai ammattiryhmän. Yksilötasolla potentiaalikartoitus on hyvä vaihtoehto silloin, kun henkilö on siirtymässä eri rooliin, vaikkapa asiantuntijasta esimieheksi.

– Potentiaalikartoituksessa vastauksia, piilevää potentiaalia, haetaan psykologisen henkilöarvioinnin keinoin. Kokonaisuus koostuu usein haastattelusta, persoonallisuus- ja kykytesteistä sekä työsimulaatioista. Olennaista on, että prosessin alussa tiedetään, mihin kysymyksiin haetaan vastauksia, ja että myös tavoitetila on määritelty selkeästi, Katiska selventää.

Olennaista on, että prosessin alussa tiedetään mihin kysymyksiin haetaan vastauksia

Potentiaalikartoituksessa ei kuitenkaan ole kyse suoritusarvioinnista.

– Organisaation sisäinen tieto ja kokemus henkilöistä ja heidän suoritustasostaan on tärkeää, mutta aina sisäistä potentiaalia ei välttämättä osata tai ehditä arjessa nähdä. Esimerkiksi vakiintuneessa organisaatiorakenteessa työntekijät ovat totuttu näkemään – ja myös itse suoriutumaan – tietyissä tehtävissä. Ulkopuolinen ja objektiivinen taho voi löytää ominaisuuksia, jotka ovat saattaneet jäädä piiloon sekä organisaation johdolta että henkilöltä itseltään, Katiska kertoo.

Potentiaalikartoitus ei myöskään ole henkilöstötutkimus, vaikka se antaakin arvokasta sisäistä tietoa työpaikan ilmapiiristä ja odotuksista.

– Kartoituksen ytimessä on aina, että yksilöiden vahvuudet osana kokonaisuutta huomioidaan parhaalla mahdollisella tavalla. Bonuksena johto saa käyttöönsä tietoa, mitä muuten ei ole saatavissa.

Tärkeää on myös muistaa, että viestintä on merkittävässä roolissa läpi prosessin

Ajallisesti kartoitus pyritään tekemään napakasti, ennalta määrätyn aikataulun puitteissa.

– Ei ole kenenkään edun mukaista, että kartoitus tai mikään muukaan työyhteisöä koskeva toimenpide venyy liian pitkäksi. Tärkeää on myös muistaa, että viestintä on merkittävässä roolissa läpi prosessin aina alkustartista jatkotoimenpiteisiin asti, Katiska painottaa.

Kartoituksesta potkua omalle uralle

Kokemuksensa perusteella Katiska uskaltaa sanoa, että olemassa olevan henkilöstön osaamisen hyödyntäminen ja edelleen kehittäminen ovat aina helpompia – ja halvempia – vaihtoehtoja kuin rekrytointi. Potentiaalikartoitus on myös keino sitouttaa ja motivoida työntekijöitä: organisaatiot pystyvät potentiaalikartoituksen keinoin aidosti välittämään henkilöstölle sen viestin, että henkilöstöstä välitetään ja heidän kehittymiseensä satsataan.

Potentiaalikartoituksessa kaikki voittavat

– Potentiaalikartoituksessa kaikki voittavat – organisaatio pystyy saamansa tiedon perusteella hyödyntämään henkilövoimavarojaan tehokkaammin; yksilöt taas saavat uskoa omaan osaamiseensa ja intoa kehittää vahvuuksiaan tulevaisuuden tarpeita varten, Katiska kertoo.

– Kartoitus on jo itsessään kehittämistoimenpide, mikä parhaimmillaan antaa potkua ja näyttää uuden suunnan urapolulle.
 

Katso tästä video, jossa Markus kertoo aiheesta lisää.

Teksti: Hanna Ojanpää