Se, kuinka pitkälle heitettävä esine lentää, riippuu kulmakertoimesta. Kuinka ura uudessa työpaikassa lähtee lentoon, riippuu niin ikään kulmasta, jolla lähdetään liikkeelle.

Työmarkkinoiden taas vähän virkistyttyä monessa yrityksessä pohditaan, kuinka saada parhaat osaajat taloon ja heille innostava ja tehokas aloitus. Liikkeellelähtö on yllättävän tärkeää, koska työsuhteen alussa henkilö muodostaa sen otteen, jolla työtä tekee ja joidenkin näkemysten mukaan myös sen, aikooko sitoutua organisaatioon.


Joskus taustatyö tuo yllättäviä havaintoja

Eräässä tunnetussa esimerkissä päästiin kokemaan jälkimmäistä ilmiötä. Pienehkössä kaupungissa sijaitseva teollisuusyritys ryhtyi kehittämään perehdytysohjelmaansa ja aloitti, parhaiden käytäntöjen mukaisesti, tutustumalla olemassa olevaan henkilöstödataan: miten nykyiset työntekijät ovat viihtyneet ja menestyneet ja missä on mahdollisesti ongelmia. Perehdytys on paitsi velvollisuus, myös erinomainen mahdollisuus viedä kulttuuria toivottuun suuntaan ja hakea pilottihengessä ratkaisuja havaittuihin pulmiin. Henkilöstöpalautteiden ja tunnuslukujen tutkiminen on hyvä lähtökohta suunnittelulle.

Teollisuusyrityksen taustatyössä paljastui yksi muutosta vaativa ja selittämätön havainto: uusien työntekijöiden keskuudessa oli irtisanoutumispiikki 11 kuukauden työssäolon jälkeen.

Missä meni mönkään?

Kun tarvittava muutos ei ole riittävän selvä, tarvitaan lisää selvitystyötä, jotta ei korjata vääriä asioita. Esimerkin tapauksessa asiaa ruvettiin selvittämään Exit-haastatteluissa. Selvisi, että varsinainen ongelma ei tapahtunut 11 kuukauden kohdalla vaan paljon aikaisemmin. Kun työntekijät ottivat työpaikan vastaan, he hankkivat paikkakunnalta vuokra-asunnon vähän ennen työn aloittamista vuoden määräaikaisella sopimuksella. Hyvin pian työntekijöille selvisi, että paikkakunnalla ei ollut mitään tekemistä: ei puolisolle töitä, ei harrastuksia eikä mahdollisuuksia solmia uusia ystävyyssuhteita. Vuokrasopimus sitoi henkilöt kuitenkin paikkakuntaan, ja he hoitivat työnsä pahemmin siihen panostamatta, kunnes ensimmäisenä mahdollisena päivänä irtisanoutuivat ja lähtivät muualle.


Yhden tarpeet eivät ole toisen tarpeet

Perehtymiskokemus ja alkuvaiheen sitoutuminen työnantajaan voi olla pienestä kiinni eikä tässäkään tapauksessa johtunut työnantajan toiminnasta. Kehittämällä perehdytyskäytäntöä prosessina päästään tarttumaan oikeisiin asioihin. Lähdetään liikkeelle yhtiön tavoitteista ja nykyistä henkilöstöä koskevista havainnoista. Mahdollisen lisätiedon hankinnan avulla päästään suunnittelemaan perehtymiskokemusta kokonaisuutena ja rakentamaan yksilöllinen perehdytys, joka vastaa yhtiön kehittymistarpeisiin. Teollisuusyrityksen esimerkissä ratkaisu voisi olla verkostoituminen kunnan ja alueen muiden toimijoiden kanssa, millä on positiivisia vaikutuksia paitsi perehtyjien myös koko työyhteisön kannalta.

 

Haluatko oppia aiheesta lisää?  

7.9. järjestettävässä valmennuksessa pureudumme yksilöllisemmän perehdyttämisen keinoihin ja erilaisiin menetelmiin. Kuulet miten voit hyödyntää henkilöarvioinnin tuloksia perehdytyssuunnitelman laatimisessa ja saat vinkkejä toimivista perehdytyskäytännöistä. Valmentajina toimivat Psyconin Lauri Luoto, jolla on pitkä kokemus erilaisten organisaatioiden johdon ja esimiesten valmentamisesta ja heidän kohtaamistaan haasteista sekä Markus Katiska, joka henkilöarviointeja työkseen tekevänä psykologina tuntee persoonallisuuden ja motivaatiotekijöiden huomioimisen mahdollisuudet personoidussa perehdyttämisessä.

Valmennuksesta saat mukaasi käytäntöön vietäviä vinkkejä tuloksellisempaan perehdyttämiseen!

Lue lisää ja ilmoittaudu mukaan.