Tuntuu itsestään selvältä ajatella, että oman osaamisen kehittäminen edistää urakehitystä ja että urakehityksen edellytyksenä on osaamisen kehittyminen. Asia ei välttämättä ole näin yksinkertainen.

Vallitsevat uskomukset tehokkaimmista osaamisen kehittämisen keinoista ja tarinat nopeasta urakehityksestä kertovat siitä, että tilanne voidaan nähdä myös päinvastaisesta järjestyksestä. Päinvastaisesti siis ensin tulee urakehitys, vasta sitten seuraa viiveellä osaamisen kehittyminen.

Anneli Valpolan tutkimuksen loppuraportti liikkeenjohdon ja muutoskonsulttien ammattiosaamisesta valaisee kiinnostavasti yhden ammattikunnan näkökulmasta kasvamista juniorista alansa huipuksi. Hän on haastatellut kuutta suomalaista kokenutta konsulttia sekä analysoinut heidän urakehitystään ja konsultointiosaamisensa kehittymistä. Vaikka tutkimusaineisto on varsin niukka, tukee se arkikokemuksiani yksilöiden urakehitystä ja osaamisen laajentumista edistävistä tekijöistä.

Valpolan haastattelemia ”menestyjiä” yhdistää utelias tiedonjano, aktiivinen verkostoituminen ja pääseminen vastuullisiin tehtäviin jo uran alkuvaiheessa. Yhdistävänä tekijänä vaikuttaisi olevan myös tavoitteellisuus, jolla tarkoitan tässä yhteydessä vahvaa halua, sitkeyttä ja päättäväisyyttä. Väitänkin tavoitteellisuuden toisinaan jopa ylikorostuvan urakehityksen laukaisijana.

Tavoitteellisuus on modernin työnhakijan primääri tarve siinä, missä hengittäminen, ravinto ja lepo – ilman sitä olet vaikeasti määriteltävä.

Vaikuttaisi siltä, että tutkimuksen ”menestyjät” ottivat merkittäviä urakehityksen askelia vasta, kun he astuivat ensimmäisen kerran vähän liian isoihin saappaisiin. Toisin sanoen he ottivat vastaan tehtäviä, joiden vaatimustaso oli oman osaamisen äärirajoilla tai jopa sen yli. Haastateltavat kokevatkin oman syväosaamisensa kehittyneen merkittävästi siirtymällä ”dynaamisesti haasteista haasteisiin”. Ensin tuli ”urakehitys”, jonka seurauksena uusissa haasteissa pärjääminen edellytti osaamisen kehittymistä. Kärjistäen urakehitys siis edelsi osaamista.

Tämä ei ole uutta, mutta osataanko sitä huomioida riittävästi urakehityksen ja osaamisen kehittämisen suunnittelussa? Osaamisen laajentaminen edellyttää riskejä ja hyppyä alueille, jotka eivät ole tuttuja. Yksilön kannalta nämä riskit ovat suotavia, sillä ne joko vievät eteenpäin tai opettavat epäonnistumisten muodossa. Mutta ovatko organisaatiot valmiita ottamaan näitä riskejä? Entä asiakkaat ja yhteistyökumppanit? Riskinottoa on myös se, että ei tarjota urakehitysmahdollisuuksia. Se, kumpia riskejä pelätään enemmän, kertoo jotakin organisaatiosta.

Prosessi- ja interventiokonsultoimisen osaamista on vaikea mallintaa. Sama pätee useaan muuhun syväosaamiseen. Usein tällaisesta osaamisesta käytetään myös termiä hiljainen tieto. Monella organisaatiolla sitä löytyy kuiskimassa nurkissa, mutta vaikeutena on kyvykkyys monistaa ja tuotteistaa tieto laajemmalle yhteisölle. Vaikuttaa siltä, että tutkimuksessa haastateltavien osaaminen kehittyi aluksi kokeneempia seuraamalla ja osaajilta oppimalla.

Jossain vaiheessa eteen tuli kuitenkin hyppy syvään päähän – osaaminen ei enää kehittynyt vain observoimalla ja reflektoimalla, vaan tekemällä ja kokeilemalla. Se vaatii myös rohkeutta uskaltaa epäonnistua.

Onnea ja menestystä Psyconin tuleville traineekonsulteille. Tavoitteellisuus on varmasti auttanut avaamaan ovia, mutta nyt tarvitaan myös rohkeutta, sillä jossain siellä se syvä pääty odottaa…