Rekrytoinnin laatua ei voi arvioida enää ainoastaan palkkaavan organisaation näkökulmasta: yhtä lailla rekrytoinnin laatua määrittää hakijan näkökulma eli hakijakokemuksen onnistuminen.

Rekrytoinnin laatua ei voi arvioida enää ainoastaan palkkaavan organisaation näkökulmasta: yhtä lailla rekrytoinnin laatua määrittää hakijan näkökulma eli hakijakokemuksen onnistuminen. Mutta miten ihmeessä rakennetaan onnistunut hakijakokemus? Vaikka yhtä oikeaa reseptiä ei ole, ainesosat ovat keittäjistä riippumatta varsin samankaltaiset.

1. Välitä

Hakijat ovat ihan oikeita ihmisiä. Jokaisen uratarinan, hakemuksen ja LinkedIn-profiilin takana on yksilö onnistumisineen ja osaamisineen, mutta myös salaisine haaveineen ja pelkoineen. Nämä yksilöt hukkuvat liian helposti kasvavien hakemuspinojen, persoonattomien fonttien ja katkonaisten työhistorioiden taakse. Onnistuneen hakijakokemuksen ensimmäinen askel on kyky nähdä näitä (epä)olennaisuuksia pidemmälle. Sen jälkeen hakijoista välittäminen ei enää tunnu vaikealta.  

2. Tunne kohderyhmäsi

Saatat muistaa muutaman vuoden takaiset kesätrainee-kampanjat, joissa karsiutuneille hakijoille lähetettiin kiitokseksi leffalippu tai jätskikuponki. Kiva tapa muistaa nuorta, mutta mikä tuo lisäarvoa asiantuntija- tai johtajatehtäviin hakeville kandidaateille?

Onnistunut hakijakokemus ei ole universaali käsite, mutta samankaltaisille hakijoille myös arvostukseen liittyvät asiat ovat usein samankaltaisia. Hektisessä työelämässä jo pelkästään läsnäolo ja ajan antaminen toiselle on arvokasta – etenkin rekrytointikulttuurissamme, jossa vaikeneminen tuntuu olevan tavallisempaa kuin aktiivinen ja avoin viestintä.

3. Luo positiivisia tunteita

Työnhaku ei ole tunteetonta”, kirjoitin kolmisen vuotta sitten. Rekrytointi sen sijaan usein on: tiettyjen faktojen ja kriteereiden tulee täyttyä, jotta hakija koetaan kiinnostavana. Pettymys on pedattu, kun hakija sydän tykyttäen ja pilkkua viimeiseen saakka viilaten jättää unelmapestiinsä hakemuksen, johon ei ikinä saa vastausta.

Hakija on työnhaussa koko persoonallaan mukana. Usein karsiutunut hakija ei pohdi pelkästään sitä, miksei oma osaaminen kelpaa; hän pohtii, miksen minä kelpaa. Onnistuneen hakijakokemuksen rakentaminen vaatii kykyä luoda positiivisia tunteita ja kokemuksia, usein siitäkin huolimatta, ettei hakija tule valituksi. ”Vaikket tullutkaan valituksi, olet arvokas osaaja, työntekijä ja ihminen.”

4. Tiedota, tiedota ja tiedota…

Viime keväänä eräs koulutukseni osallistuja kysyi, minkä verran tiedottamista on sopivasti. Missä menee raja: kuinka usein hakijoille voi informoida rekrytoinnin aikataulusta tai etenemisestä?

Kysymys oli hyvä (terveiset kysyjälle!), sillä se herätti paljon keskustelua. Lopputulemana oli se, että tällaista rajaa ei ole olemassa. Yksikään hakija ei ole valittanut siitä, että viestitään liikaa (onko kukaan ylipäänsä koskaan valittanut siitä, että viestitään liikaa?), vaan kritiikki liittyy päinvastoin poikkeuksetta siihen, että viestitään hyvin niukasti, jos lainkaan.

5. …mutta älä vain tiedota. Muista vuorovaikutus!

Eli tiedota, mutta älä jätä viestintää pelkän tiedottamisen tasolle. Kuulostaa ehkä ristiriitaiselta, muttei ole sitä. Yksi positiivisen hakijakokemuksen tärkeimpiä elementtejä on vuorovaikutus. Se tarkoittaa sitä, että rekrytoinnin eri vaiheissa myös hakijalla on mahdollisuus kysyä, saada lisätietoja sekä tulla kuulluksi ja huomioiduksi.

6. Varaa resursseja – mikään ei tule ilmaiseksi

Onnistunut hakijakokemus ei ole sattumankauppaa. Se vaatii orientoitumista, suunnittelua sekä paljon työaikaa ja käsipareja. Älä siis oleta, että ilman investointeja, osaamisen kehittämistä ja resurssipaukkuja hakijakokemuksenne lähtee itsestään lentoon.

Marraskuisen aamiaistilaisuutemme palautteiden innoittamana järjestämme tammikuussa Hallittu hakijakokemus -koulutuksen. Tule oppimaan, mitä hakijakokemus oikeastaan tarkoittaa ja kuinka positiivinen hakijakokemus rakennetaan osaksi rekrytointiprosessin eri vaiheita. Annan mielelläni lisätietoja: milla.kansonen@psycon.com, puh.  020 710 1282.

Tervetuloa!