Organisaatiokulttuurin keskeiset tekijät on tärkeää tunnistaa, mutta se ei vielä riitä tekemään organisaatiosta menestyvää. Miten se sitten tehdään?

Jokaisessa organisaatiossa on omanlaisensa yrityskulttuuri. Kulttuuria ei voi kopioida tai siirtää organisaatiosta toiseen eikä organisaatiokulttuuria ole aina edes mahdollista pukea täysin sanoiksi. Kulttuurin keskeiset tekijät on tärkeää tunnistaa, mutta se ei vielä riitä tekemään organisaatiosta menestyvää. Miten se sitten tehdään?

Kokemus opettaa

Lainaan tässä kirjoituksessa valikoiden parin viikon takaisesta Nordic Business Forumista muutamia matkaan jääneitä ajatuksia. Kulttuuri oli yksi tapahtuman tämän vuoden kolmesta pääteemasta. Puheenvuoroista välittyi hyvin se, miten tärkeä perusta kulttuuri on organisaatiolle. Jokainen aiheeseen liittynyt puheenvuoro toi kulttuurin esiin hyvin erilaisesta näkökulmasta. Jokainen tarina oli erinomainen esimerkki juuri kulttuurin vahvasta vaikutuksesta omalla alalla menestymiseen. Vaikka mitään ajatusta ei voi sellaisenaan siirtää automaattisesti toiseen ympäristöön, on kerran opittua aina mahdollista soveltaa uudella lailla.

Mokaa itsesi luovaksi

Ed Catmull, Disneyn johtaja ja animaatiostudio Pixarin perustaja, puhui luovuuden kulttuurin perustasta: ”Älä kysy, miten tulla luovemmaksi, vaan mitkä johtamisen ja kulttuurin tekijät estävät luovuutta.” Catmullin mukaan on helpompaa korjata virheitä kuin estää niitä. Hänen kokemuksensa perusteella yhdessä mokanneet pysyivät mokaamisen jälkeen paremmin yhdessä ja tiimin dynamiikka parani mokaamisen kautta.

Älä kysy, miten tulla luovemmaksi, vaan mitkä johtamisen ja kulttuurin tekijät estävät luovuutta.

Hänen mukaansa tärkeämpää onkin panostaa tiimien dynamiikkaan ja sen toimivuuteen – vasta tämän jälkeen kannattaa miettiä tuotoksia ja esimerkiksi ideoita, joita tiimi tuottaa. Jos pelkäät jatkuvasti sanovasi jotain tyhmää tai on olemassa ”vääriä” mielipiteitä, mikään ei kehity tai muutu. Pelon poistamalla poistat luovuuden esteet. Tasavertainen ympäristö saa aikaan jaetun omistajuuden, ja huomio kohdistuu menestyksen kannalta olennaisimpiin asioihin.

Palvele organisaatio parhaaksi

Vineet Nayar, entinen HCL Technologies  -yrityksen CEO, näki tärkeimmäksi sen, että toiminnan visio on jokaiselle työntekijälle päivänselvä ja kristallinkirkas. Hänen mukaansa vision pitää olla mukana päivittäisessä tekemisessä – tarkalleen ottaen siinä, mitä työntekijä sanoo työkseen tekevänsä, kun kättelee asiakasta. Nayarin ajattelun keskeisin sanoma ei kuitenkaan ole vision välittyminen asiakkaalle, vaan se, miten se saadaan aikaan. Hänen mukaansa työntekijä tulee aina ensin ja asiakas vasta tämän jälkeen. Organisaation johdon tulee keskittyä kannustamaan, tukemaan ja energisoimaan työntekijöitä, jotta he loistavat asiakastyössä. Hän kertoi erinomaisen esimerkin onnistumisesta:  Kerran asiakkaan edustajat olivat keskustelleet Nayarin organisaatiolta saamastaan tarjouksesta aulatyöntekijän kuullen. Aulatyöntekijä oli osallistunut keskusteluun ja vakuuttanut asiakkaalle, että jos he valitsevat heidän organisaationsa tekemään työn, hän voi olla varma, että työhön osallistuvat työntekijät tulevat tekemään kaikkensa, jotta asiakas saa parasta mahdollista palvelua. Myöhemmin asiakas kertoi kauppojen toteutuneen Nayarin yrityksen kanssa juuri aulatyöntekijän ylpeyttä ja sitoutuneisuutta työnantajaa kohtaan uhkuneen puheenvuoron ansiosta.

Tunnista kulttuurin menestystekijät

Catmullin ja Nayarin edustamat organisaatiot ovat hyvin erilaisia. Niistä tuskin kumpikaan olisi menestynyt erityisen hyvin, jos ne olisivat vain suoraan lainanneet toistensa kulttuurit tai kopioineet toistensa ideat. Minua esimerkit silti innostivat vahvasti ja saivat pohtimaan omaa yrityskulttuuriamme aivan uudesta kulmasta. Entä sinä – tunnistatko oman organisaatiosi kulttuurin erityispiirteet, sen mahdolliset menestystekijät tai piirteet, jotka voivat muodostua menestyksen esteeksi?