Osaaminen vai luontaiset ominaisuudet?

Kuluneen puolen vuoden aikana olen saanut osallistua moneen ylimmän johdon arviointihankkeeseen. Jokaisen prosessin alussa on käyty sananvaihtoa, mikä olisi luotettavin tapa saada ehdokkaiden erot esille ja luoda pitävä ennuste heidän toiminnastaan vaativassa ykkösketjun positiossa. Asiakas on saattanut perustella preferenssejään esim. kokemusvuosien pituudella tai jonkin osa-alueen kokemuksen välttämättömyydellä. Onpa otettu kantaa, mitä menetelmiä konsultti voi käyttää evästämällä, että ”mitään palikkatestejä ei sitten käytetä meidän johtotason ehdokkaiden kanssa…”

On luonnollista, että asiakas korostaa kärkitason ehdokkaiden työuran aikana kertyneitä liiketoimintasaavutuksia. CV:ssä oleva maininta EBITin loistavasta kehittymisestä ehdokkaan johtajakaudella kertoo kyllä tapahtuneesta, mutta ei välttämättä siitä, kuka tai ketkä tai mikä on ollut hyvän kehityksen taustalla. Eittämättä johtajalla on ollut osansa kasvussa, mutta mikä on tuon tiedon ennustearvo?

CV:n yhteinen formaatti tasapäistää

Erään globaalin yhtiön johdon auditoinnissa törmäsin hienoon CV-pohjaan, jonka avulla koko ylin johto oli laatinut kuvauksen urastaan ja saavutuksistaan yrityksessä. CV:t olivat lähes identtisiä, kevyitä säätöjä nimikkeissä ja samantyyppisiä tunnuslukuja sekä henkilöstötutkimusten keskiarvoja. Esitetyt saavutukset olivat hyviä, mutta erot niissä vähäisiä. Johtopäätöksenä oli, että kovaa sakkia koko joukko. Tosin dokumentit eivät auttaneet tunnistamaan parhaita potentiaaleja, saati ennakoimaan, kenen johtamana saavutettaisiin uuden strategian mukaiset tavoitteet.

Kollegoiden ja alaisten 360-arvion vertailu

Yhdessä asiantuntijaorganisaatiossa tarjottiin resurssipäätösten pohjaksi hiljattain toteutettuja 360-esimiesarvioita. Arvion ydin koostuu pääasiassa kollegoiden ja alaisten antamasta numeerisesta kannanotosta käyttäytymistä kuvaaviin väittämiin. Kannanoton ydin puolestaan perustuu usein vastaajan odotuksiin tarvitsemastaan esimies- ja johtamiskäyttäytymisestä. Alhainen lukuarvo viittaa todennäköisesti siihen, että vastaaja ei saa sitä, mitä pyytää. Käsitys on varmasti totta vastaajan kannalta. Sinällään paikkansa pitävä käsitys ei kuitenkaan riitä tulevaisuuden ennustamiseen. Se ei ole edes kovin hyvin yleistettävissä.

Psykologiset menetelmät

Jos on tarvis saada luotettavaa tietoa ehdokkaan toiminnasta tulevaisuudessa, jää keskeiseksi vaihtoehdoksi tieteellisesti perustellut ja tutkitut menetelmät. Kun päästään luotaamaan ehdokkaan tarvehierarkiaa, reagointimalleja, persoonallisuuden rakennetta sekä älyllistä kapasiteettia ja ajattelutyyliä, saadaan käyttökelpoista tietoa ennustamiselle. Jos ehdokkaalla on vielä realistinen käsitys vahvuuksistaan sekä valmiuksia reflektoida oman toimintansa vaikuttimia, päästään hyvään ennustetarkkuuteen ja voidaan ottaa kantaa eri henkilöiden erilaisille valmiuksille luoda menestystä jatkossa.

Tulevaisuus on nimittäin sumea, eivätkä kaikki ilmiöt noudata historian viitoittamaa reittiä. Aina tulee yllätyksiä ja suunnitelmat pettävät. Oikeanlainen persoonallisuuden dynamiikka ja sopivat tiedonkäsittelyvalmiudet nostavat menestymisen todennäköisyyttä siksi, että ne ennustavat selviytymiskykyä. Eikä se ole osaamista eikä koostu alaisarvioista. Se on psykologinen ominaisuus. Ja tunnistettavissa.

Vastaus otsikon kysymykseen: voittajaksi nousevat luontaiset ominaisuudet.