Itseohjautuville tiimeille on ominaista, että ne tekevät itse oman työnsä kannalta keskeiset päätökset ja tiimien välillä työmenetelmät ja työnteon käytännöt voivat olla varsin erilaisia.

Yhtenä pontimena kasvaneeseen kiinnostukseen itseohjautuvia tiimejä kohtaan ovat luultavasti olleet ohjelmistoyritykset, joissa on ollut tämän suuntaisia ja paljon näkyvyyttä saaneita hankkeita. Tiimit ovat tuoneet kehittämiseen nopeutta ja lisänneet osaajien toivomaa autonomiaa samalla kun myös yrityskuva on kehittynyt myönteiseen suuntaan.

Kasvava sääntely este hajautetulle päätöksenteolle?

Samalla kun ohjelmistoyritysten ketterät ratkaisut ovat raikastuttaneet keskustelua ja toimivat jonkinlaisena suunnannäyttäjänä, niissä on jonkin verran alasidonnaisuutta. Monilta muilta tiimeiltä puuttuu rakenteellisesti jokin välttämättömistä edellytyksistä perinteiseen itseohjautuvuuteen: työtehtävistä johtuva keskinäisriippuvuus tiimin sisällä, riittävän selvä ja pysyvä tavoite suhteessa muuhun organisaatioon ja kattava informaatio asioista, joista tiimi tekee päätöksiä. Lisääntynyt regulaatio, kuten ympäristö-, laatu- ja yritysturvallisuustekijät, ovat myös vähentäneet yritysten halua kovin hajautettuun päätöksentekoon. Vaikka se voisi olla kiinnostavaa, itseohjautuvien tiimien laajamittainen leviäminen juuri tässä muodossa muille toimialoille ei ole kovin todennäköistä.

Muuttuvat rakenteet haastavat johtamiskulttuuria

Monissa suurissa yrityksissä suunta on mennyt pikemmin sinne päin, että tiimejä ei ole lähdetty kiinteyttämään vaan kasvattamaan. Klassisten tiimiperiaatteiden mukaisista 6–7 hengen optimikoon mukaisista tiimeistä on siirrytty ydinliiketoiminnan osalta usein jopa 20 hengen kokoonpanoihin, joita edelleen saatetaan kutsua tiimeiksi. Tällä on pystytty parantamaan tiedonkulkua ja organisaation mataluutta ja turvattu mahdollisuus nopeisiinkin muutoksiin paremmin kuin pienemmillä tiimeillä. Samalla tiiminvetäjän osaamisvaatimukset ovat muuttuneet yksilöiden valmentamisesta ryhmien fasilitointiin ja pienryhmän tiimidynamiikan hallinnasta arvojen ja tavoitteiden kautta johtamiseen.

Työntekijän autonomian lisääntyminen on todennäköinen ja väistämätön suunta työelämässä, mutta siinä, miten se toteutetaan, tultaneen näkemään hyvin erilaisia sovelluksia.

Aina se ei tarkoita maksimaalista vapautta ja kaikenlaisten rakenteiden ja kontrollin välttämistä vaan myös sellaisen johtamiskulttuurin rakentamista, joka tukee aktiivisesti työntekijöitä täyden potentiaalinsa hyödyntämisessä.