Työpaikan hakeminen ei ole mikään pikku juttu. Työn lisäksi pelissä on paljon tunteita ja odotuksia. Hakijakokemus kaikuu kauas, siksi työnantajankin kannattaa panostaa siihen.

Rekrytointi on organisaatiolle aina haaste: mistä, miten ja milloin tehtävään löytyy sopivin henkilö. Työnhakijalle kyse saattaa olla toimeentulosta, etenemismahdollisuudesta tai uudesta haasteesta. Kummankin osapuolen kannalta positiivisen kokemuksen saavuttaminen on onnistunut kokonaisuus erilaisia kohtaamisia ja dialogeja – johtaapa lopputulos rekrytointiin tai ei. 

Psyconin rekrytointikonsultti Milla Kansonen toteaa, että hakijakokemuksen tärkeimmät elementit ovat asenne, vuorovaikutus, selkeät prosessit ja vastuualueet. Positiivisen hakijakokemuksen ydin on ajatuksessa, että jokainen hakija on yhtä arvokas.

Kansonen jatkaa, että rekrytoinnin dilemma saattaa piillä juuri siinä, että monesti keskitytään liikaa vain kärkihakijoihin.

– On olennaista muistaa antaa hyvä kokemus niille, jotka eivät tule valituiksi.

Virhevalintoihin ei ole varaa

Valitun henkilön osalta hakijakokemus jatkuu vielä työsopimuksen solmimisen jälkeen. Onnistuuko perehdytys ja vastaako tehtävä odotuksia? Organisaatiolle nämä ovat kriittisiä vaiheita henkilön sitouttamisen ja organisaation arvojen jalkauttamisen kannalta.

– Kunnioitus, osaaminen, avoimuus ja jatkuva parantaminen, tiivistää Siili Solutions Oyj:n team leader Jutta Lundgren Siilin arvoja.

Lundgren tietää omasta kokemuksesta, että kun kasvu on kovaa, yrityksen tulee olla erityisen tarkka oman yrityskulttuurinsa ylläpitämisestä. Hän itse käy jokaisen ehdokkaan kanssa tarkasti läpi yrityksen arvot.

– On tärkeää, että tässä vaiheessa ei tehdä kompromisseja. Jos yksikin avainhenkilöistä, tai hakija itse empii, rekrytointi on parempi keskeyttää, Lundgren tietää.

– Väärät rekrytoinnit maksavat kaikille osapuolille liikaa.

Arvosta hakijaa ketterällä toiminnalla ja dialogilla

Hakijoita ahdistavat eniten pitkäkestoiset ja monimutkaiset hakuprosessit, joissa hakijan näkökulma on unohdettu organisaatioiden omien rekrytointikäytäntöjen jalkoihin, toteaa Sanoman rekrytointipalveluista johtaja Mika Ruokonen.  

Siilillä nopeuteen ja jatkuvaan dialogiin hakijoiden kanssa on panostettu. Lähtökohtaisesti rekrytointi ei kestä kuukautta pidempään.

Parhaimmillaan rekrytointi on vuoropuhelu, josta molemmat osapuolet oppivat

Lundgren painottaa myös hakijaviestinnän merkitystä.
– Rekrytoijan vastuulla on pitää hakijat tietoisina siitä, kuinka ja missä ajassa asiat etenevät. Vaikka tie katkeaisikin, jokaisella on oikeus tietää, milloin ja miksi näin kävi. Pahin tilanne on epävarmuus.

Vaikka tavoitteena onkin löytää parhaat osaajat, Lundgren on sitä mieltä, että rekrytointi ei saa olla – puoleen jos toiseen – loputon vaatimuslista.

– Parhaimmillaan rekrytointi on vuoropuhelu, josta molemmat osapuolet oppivat.

Työpaikan haussa luovuus on sallittua

Mika Ruokonen Sanomalta tietää, että yrityksillä on tänä päivänä käytettävissään lukuisia eri vaihtoehtoja kertoa avoimista työpaikoista. Esimerkkeinä uusista lähestymistavoista Ruokonen mainitsee pelit ja testit, mobiilihaun sekä videot.

– Sosiaalinen media sen sijaan on jo lähes itsestäänselvyys: työpaikat kannattaa viedä sinne, missä ihmiset jo muutenkin ovat.

Positiivisen hakijakokemuksen eteen kannattaa siis nähdä vaivaa. 

Vaikka luovuus ja erottautuminen ovatkin sallittuja ja kannatettavia keinoja, Ruokonen muistuttaa, että on tärkeää miettiä viesti kohderyhmälähtöisesti. Ennen kaikkea hakijat arvostavat itse prosessin jouhevaa ja nopeaa läpimenoa.

Myös Ruokonen painottaa, että rekrytointi kannattaa viedä jokaista hakijaa myöten tyylikkäästi läpi.

– Organisaatioiden kannattaa suhtautua vakavasti siihen, että rekrytointivaiheen ahdistavuus on hakijalle todellista. Positiivisen hakijakokemuksen eteen kannattaa siis nähdä vaivaa. 

Teksti: MCI Press/Hanna Ojanpää