”Haastattelussa oli mukana koko hallitus, jolla ei ollut minkäänlaista työnjakoa, eikä se ollut valinnut keskuudestaan haastattelun vetäjää. Haastattelulla ei ollut agendaa eikä rakennetta..."

”Haastattelussa oli mukana koko hallitus, jolla ei ollut minkäänlaista työnjakoa, eikä se ollut valinnut keskuudestaan haastattelun vetäjää. Haastattelulla ei ollut agendaa eikä rakennetta. Hallituksen puheenjohtaja vaikutti olevan yhden hallituksen jäsenen talutusnuorassa.”

Näin kuvaili toimitusjohtajakandidaatti haastattelutilannetta, jonka seurauksena hän päätti vetäytyä hausta loppumetreillä. Toiminta haastattelussa edusti hakijalle hallituksen työskentelyä ylipäätään. Työnäyte ei vakuuttanut hakijaa, jonka tärkein yhteistyötaho hallitus olisi hänen tulevassa työssään tullut olemaan.

Kuinka paljon sinä haastattelijana mietit haastattelutilanteessa hakijakokemusta?  Siihen nähden, kuinka ratkaisevia tulkintoja ja päätelmiä hakija sen perusteella tekee, toivottavasti paljon.  Sinun vastuullasi on varmistaa, että hakijan mielenkiinto ja arvostus organisaatiotasi kohtaan on korkealla vielä haastattelun jälkeenkin. Rekrytointiprosessi monine vaiheineen sekä erityisesti hakijaviestintä vaikuttavat isosti hakijakokemukseen, mutta haastattelu ensimmäisenä kohtaamistilanteena on sen kannalta erityisen merkittävä.

Mikä hakijakokemus?

Hakijakokemus on kirjaimellisesti hakijan omakohtainen kokemus tilanteesta – subjektiivinen, totta kai, mutta hakijalle täysin aito ja todellinen. Se muodostuu tunteesta, vaikutelmista ja fiiliksistä, joita hakija kokee, ja tulkinnoista, joita hän havaintojensa pohjalta tekee. Jos haastattelun aikana selailet kännykkääsi tai olet muuten poissaolevan oloinen, on hakijalle turha kertoa, että esimiehenä olet kuunteleva, läsnäoleva ja alaistesi mielipiteitä arvostava. Ensivaikutelma, tai yllä mainittua termiä käyttäen ensimmäinen työnäyte, on mahdollista antaa vain kerran.

Mihin asioihin sitten erityisesti tulisi kiinnittää huomiota?

Alun esimerkissä korostui haastattelijoiden välinen yhteistyö, joka toimii,  kun työnjako ja vastuut on sovittu etukäteen. Haastattelun alussa hakijalle on hyvä kertoa kunkin osallistujan rooli tilanteessa ja pääpiirteittäin avata haastattelun kulkua ja tavoitetta. Tilanne ei poikkea työelämän arjesta juurikaan: jokainen istuu mieluiten kokoukseen, jonka tavoite ja osallistujien roolit ovat tiedossa, jota on valmisteltu ja jolla on vetäjä. Tämä pätee yhtä lailla yhden haastattelijan kohdalla; hyvin valmisteltu haastattelu ja sen sujuva läpivienti viestivät hakijalle haastattelijan ammattitaidosta.

Hyvä haastatteluilmapiiri on edellytys haastattelun perustavoitteen täyttymiselle, ja se myös muovaa hakijakokemusta.  Luottamuksen tunne ja keskusteluun sopiva rauhallinen ympäristö luovat puitteet avoimelle keskustelulle. Myös haastattelijan oma olotila ja sen vaikutukset ilmapiiriin on tärkeä tiedostaa; jäikö hetki sitten päättyneestä tiukasta neuvottelusta päälle ärtynyt olo tai onko päivän aikataulu vedetty liian tiukaksi ja kiire painaa päälle? Oman mutkansa haastatteluilmapiiriin tuo useamman haastattelijan läsnäolo – parhaimmillaan hakija pääsee ehkä näkemään tulevan tiiminsä tai muiden työyhteisöjen jäsenten välistä yhteistyötä ja kemiaa.

Haastattelijan asenne ja suhtautuminen hakijaan ovat hakijan silmin yhtä kuin organisaation tai rekrytoivan esimiehen suhtautuminen työntekijäänsä. Läsnäolo, hakijan kunnioittava kohtelu, tilan antaminen hakijalle ja hänen kysymyksiinsä vastaaminen ovat asioita, joita elämän muissa vuorovaikutustilanteissa pidämme varmasti itsestäänselvinä.  Haastattelu ei voi tietenkään olla pelkkä rupattelutuokio, muttei myöskään kuulustelutilaisuus – sen on tarkoitus palvella yhtä lailla haastateltavaa kuin haastattelijaakin.

Lohdullinen neuvo ja helppo nyrkkisääntö, josta itse mielelläni muistuttelen rekrytoivia esimiehiä, kuuluu: ”mene hetkeksi hakijan saappaisiin”. Mitä sinä hakijana toivoisit, mitä odottaisit, ja vastaavasti mitä et haluaisi kokea?