Esimiehen itsetuntemuksella ja erityisesti alaisten näkemysten huomioon ottamisella on tutkimuksen mukaan tärkeä merkitys alaisten työhyvinvoinnille.

Esimiehen tulee ja kannattaa avata silmänsä alaistensa näkemyksille itsestään. Elina Auvisen ja Kaisa Yli-Pärrin tutkimuksen tulokset paljastavat, että esimiehen itsetuntemuksella ja erityisesti alaisten näkemysten huomioon ottamisella on tärkeä merkitys alaisten työhyvinvoinnille.

Yli-Pärri ja Auvinen tutkivat gradussaan yhteyttä esimiehen työpersoonallisuuden ja alaisten työhyvinvoinnin välillä. He kysyivät sekä esimieheltä itseltään että hänen alaisiltaan arviota esimiehen työpersoonallisuudesta.

Aiempien tutkimusten perusteella tiedetään, että toisen arviota persoonallisuudesta voidaan pitää luotettavana, vaikka itsearviointi onkin perinteisin tapa tarkastella persoonallisuutta. Sen sijaan tutkimuksia persoonallisuusarvioiden sekä alaisten hyvinvoinnin välisestä yhteydestä ei ole juurikaan tehty aiemmin.

  • Gradutyö: KNOW THYSELF? Self- and other-ratings of a manager’s work-related personality and their relation to the occupational well-being of subordinates.
    http://tampub.uta.fi/handle/10024/94894

Työelämän kannalta merkityksellinen aihe

Tehdyt tutkimukset ovat osoittaneet, että työhyvinvoinnin edistämisellä voidaan vaikuttaa myös tuottavuuden kasvuun. Toisaalta pahoinvoiva työntekijä tulee työnantajalleen kalliiksi, ja ongelmat heijastuvat myös muuhun työyhteisöön.

Auvinen ja Yli-Pärri ovat työskennelleet Psyconilla psykologian opintojensa ohessa. Heidän pohtiessaan tutkimusaihetta Psyconin tutkimuspäällikkö Mikael Nederström esitteli useita vaihtoehtoja, mutta tämän tutkimuksen mahdollistanut aineisto kiinnosti eniten. Auvinen kertoo pitäneensä erityisen tärkeänä sitä, että aihe oli merkityksellinen työelämän kannalta. Kiinnostavuutta lisäsi se, että esimiehen näkemys omasta persoonallisuudestaan voi olla hyvinkin erilainen kuin alaisen.

Yli-Pärriä kiehtoi itsetuntemuksen merkitys työelämässä ja tapa, miten tutkimuksessa pystyttiin yhdistämään psykologia ja johtaminen organisaatioissa. Opinnäytetyötä lähti ohjaamaan työ- ja organisaatiopsykologian alaa paljon tutkinut professori Ulla Kinnunen Tampereen yliopistosta.

  • Aineisto
    Tutkimuksessa käytetty aineisto on kerätty vuonna 2006 suomalaisesta asiantuntijaorganisaatiosta. Aineisto kerättiin osana laajempaa henkilöstökyselyä, jonka vastausprosentti oli 74,4 %. Tähän tutkimukseen osallistui 144 esimiestä ja 702 alaista. Alaisten vastauksia käsiteltiin tiimitasolla, ja tiimissä oli keskimäärin 5 henkilöä.

Miten työpersoonallisuus eroaa arkipersoonallisuudesta?

Nykyisin paljon käytetyn McAdamsin mallin mukaan persoonallisuudessa on kolme tasoa: yksilön taipumukselliset piirteettyypilliset sopeutumistavat ja tarinamuotoinen identiteetti. Yleensä psykologian alan tutkimuksessa on keskitytty tutkimaan persoonallisuuden piirteitä, jotka ovat tilanteesta ja roolista riippumattomia yksilön ominaisuuksia (ns. Big Five). Tässä tutkimuksessa keskitytään kuitenkin enemmän yksilön tyypillisiin sopeutumistapoihin, jotka vaihtelevat esimerkiksi eri tilanteiden ja sosiaalisten roolien mukaan. Tutkimuksessa tarkasteltiinkin persoonallisuutta työroolin kautta.

Esimiehen työpersoonallisuus on yhteydessä alaisten työhyvinvointiin

Auvinen ja Yli-Pärri kertovat, että kaikista tärkein havainto koski erimielisyyttä esimiehen työpersoonallisuudesta. Selvisi, että esimiehen ja alaisten arvioiden ei aina tarvitse olla yhdenmukaisia, jotta alaisten työhyvinvointi olisi korkealla tasolla. Yksimielisyyttä tärkeämpää oli työpersoonallisuuden laatu – millaisena esimies siis nähtiin.

WOPI-testissä1 persoonallisuusarvioiden sijoittuminen lähelle mittarin asteikon oikeaa laitaa kuvaa ”leader”-tyyppistä esimiestä. Tällainen esimies on inspiroiva, ideahakuinen ja tukee alaisiaan, ja tällaisella esimiehellä voidaankin nähdä olevan muun muassa transformationaalisen johtajuustyylin ominaisuuksia. Vasempaan laitaan sijoittuvat arvioinnit kuvaavat ”expert”-tyyppistä esimiestä. Häntä voisi kuvata varautuneemmaksi, etäisemmäksi ja useammin faktoihin keskittyväksi esimieheksi.

On mielenkiintoista havaita, että asiantuntijoilla on selkeä mieltymys leader-tyyppiseen esimieheen.

Tilanteessa, jossa alainen arvioi esimiehen persoonallisuuden WOPI-tuloksissa oikeaan laitaan ja esimies vasempaan laitaan, alaiset voivat hyvin. Mikäli he arvioivat päinvastoin, alainen vasempaan laitaan ja esimies oikeaan laitaan, työhyvinvointi laskee huomattavasti. Alaisilla oli siis selkeä mieltymys leader- tyyppisiin esimiehiin työhyvinvoinnin näkökulmasta.

Muutamassa tapauksessa myös persoonallisuusarvioiden yksimielisyys oli hyvinvoinnin kannalta tärkeää. Hyvinvointi oli korkealla tasolla, mikäli näkemykset kohtasivat ja olivat mittarin asteikon keskivaiheilla tai lähellä oikeaa laitaa.

Tutkimusaineisto kerättiin organisaatiosta, jossa on paljon asiantuntijatyyppisiä työntekijöitä. On mielenkiintoista havaita, että asiantuntijoilla on selkeä mieltymys leader-tyyppiseen esimieheen.

Sukupuolen ja iän yhteys arvioihin

Auvinen ja Yli-Pärri tarkastelivat myös iän ja sukupuolen yhteyttä tehtyihin arvioihin. Selvisi, että esimiehen ikä oli yhteydessä esimiesten itsearvioihin. Vanhemmat arvioivat itsensä useammin expert-tyyppisiksi ja nuoremmat leader-tyyppisiksi esimiehiksi. Voidaan spekuloida, ovatko nuoret esimiehet saaneet erilaista johtamiskoulutusta tai onko nuoremmiksi esimiehiksi valikoitunut ”leader”-tyyppisiä henkilöitä. Iällä ei kuitenkaan ollut yhteyttä alaisten arvioihin.

Tulokset vahvistivat näkemystä, että pitkä työkokemus ei takaa soveltuvuutta esimiestehtävään, vaan esimiestyössä menestymiseen vaaditaan myös tietynlaista työpersoonallisuutta.

Alaiset arvioivat, että naiset ovat useammin leader-tyyppisiä ja miehet expert-tyyppisiä esimiehiä. Sukupuolella ei kuitenkaan ollut yhteyttä esimiesten itsearvioihin. Myös aiemmissa tutkimuksissa naiset on nähty useammin transformationaalisina, leader-tyyppisinä johtajina.

Miten tuloksia voi hyödyntää esimiesten valinnassa ja kehittämisessä?

Tällä hetkellä on harvinaista, että työyhteisöltä kysytään arviota esimiehen persoonallisuudesta. Persoonallisuus koetaan vielä herkemmäksi alueeksi kuin esimerkiksi toimintatapojen tai suoriutumisen arviointi (esim. 360-arvioinnit).

Yritysten kannattaisi kiinnittää aiempaa enemmän huomiota työpersoonallisuuteen. Sillä on tutkitusti merkittävä yhteys työyhteisön hyvinvointiin.

Mikäli yrityksen sisältä haetaan esimiespotentiaalia, voidaan persoonallisuutta arvioimalla kiinnittää huomiota leader-ominaisuuksiin. Tämä on etu rekrytoitaessa uutta esimiestä yrityksen sisältä. Ulkopuolelta rekrytoitaessa tarvitaan monipuolisin menetelmin toteutettua henkilöarviointia, jotta pystytään selvittämään vastaavat ominaisuudet luotettavimmin.

- Yritysten kannattaisi kiinnittää aiempaa enemmän huomiota työpersoonallisuuteen, painottavat Auvinen ja Yli-Pärri.

- Sillä on tutkitusti merkittävä yhteys työyhteisön hyvinvointiin.

On myös hyvä muistaa, että yksilöitä ei kannata ylentää vain ”palkitsemisen” vuoksi – hyvä asiantuntija ei välttämättä ole hyvä esimies. Pelkkä työkokemus ei riitä, vaan esimiehen ominaisuudet ovat asia erikseen. Voidaan kysyä, kannattaako täysin asiantuntijatyyppisen henkilön edes toimia esimiehenä. On mahdollista, että yksilö itsekin voi paremmin hänelle luontaisessa roolissa. Tällaisissa tilanteissa henkilölle voitaisiin tarjota mahdollisuutta edetä asiantuntijauralla.

Kehittämisprojekteissa alaisten näkemysten kuulemiseen tulisi kiinnittää enemmän huomiota. Huomio ei kuitenkaan saisi jäädä kysymisen tasolle, vaan arvioiden perusteella tulisi ryhtyä toimenpiteisiin.

Ylipäätään esimiestyön kehittämiseen kannattaa panostaa. Persoonallisuuden piirteitä helpommin muuttuvaa työpersoonallisuutta voidaan kehittää hyvinvointia edistävämpään suuntaan.

Lisälukemista:

Metsäpelto, R. L. & Feldt, T. (toim) 2009. Meitä on moneksi. Persoonallisuuden psykologiset perusteet. PS-kustannus. http://www.tiede.fi/artikkeli/jutut/artikkelit/persoonallisuus_tunnistatko_tyyppisi_

1) Tutkimuksessa käytettiin WOPI-mittaria (Work Personality Inventory). WOPI sisältää kolme työpersoonallisuuden osa-aluetta: motiivit, kognitiiviset tyylit ja asenteet. WOPI:lla tehdyissä tutkimuksissa on havaittu, että kollegat ja alaiset pystyvät antamaan luotettavia arvioita toisen henkilön työpersoonallisuudesta. Lisätietoja WOPI:sta: www.wopi.net