Jokaisessa rekrytoinnissa, henkilövalinnassa ja resursointipäätöksessä on tärkeää malttaa käyttää aikaa kriteerien kirkastamiseen.

Silloin kun on kiire, tulee usein tehtyä ratkaisuja nopeasti. Ja kun tehdään nopeasti, saatetaan lyödä lukkoon toimivalta tuntuva päätös, jotta voidaan edetä seuraavaan pulmaan ja saada sekin asia pois päiväjärjestyksestä. Tehokasta, mutta voi johtaa toistamiseen ja luoda samanlaisuudesta valttikortin.

Myös rekrytoinnissa voidaan kulkea entisiä latuja, hakukanavat pidetään samoina, etsitään ”juuri meille” sopivan ikäisiä ja sopivan kokoisia, sopivan koulutuksen ja sopivan kokemuksen keränneitä klooneja. Sitä samaa.

Rekrytoinnissa, valinnoissa ja seuraajasuunnittelussa on mahdollista ajautua päätöksenteon harhaan, jota ei tunnisteta kiireen vuoksi. Kiire syntyy usein siitä, että henkilövalinnat ja nimitykset halutaan saada valmiiksi aikailematta. Näin toimien voidaan muka taas keskittyä ns. oikeisiin asioihin.

Antaisiko se, että on toiminut front line’ssa itsestäänselvästi paremmat valmiudet edetä organisaatiossa kuin yhtä monta vuotta back offficen puolella?

Mutta onko niin, että tietty koulutustaso, tietty määrä palvelusvuosia yrityksessä ja/tai ulkomailla, tietyn urheilulajin harrastaminen ja (anteeksi, tietty aselaji ja sukupuoli) tekevät ehdokkaasta paremman kuin joku toinen yhdistelmä? Antaisiko se, että on toiminut front line’ssa itsestäänselvästi paremmat valmiudet edetä organisaatiossa kuin yhtä monta vuotta back offficen puolella?

Like me?

Samanlaisuuden harha syntyy vahvasta halusta kategorisoida asioita. Se voi lisätä järjestyksen ja hallinnan tunnetta, koska stereotypioiden avulla tietoa tarvitaan vähemmän ja ratkaisuja saa tehtyä yksinkertaisemmin. Valitettavasti aina välillä törmää esimiehiin, jotka hakevat siis itsensä kaltaisia henkilöitä. Aikamoista kapea-alaisuutta ja lukkiutuneisuutta.

Erilaisuus – siis monimuotoisuusko?

Erilaisuuden suositusta ei pidä sekoittaa hiukan poliittisestikin sävyttyneeseen diversiteetti-/monimuotoisuusvaatimukseen. Puhtaimmillaan monimuotoisuusperiaatteen taustalla on pyrkimys taata eri vähemmistöryhmien edustajille yhdenvertaiset mahdollisuudet työllistymiseen ja hyvinvointiin. Mutta tässäkin on jo vaara ajautua stereotypioiden ja kategorisoinnin valtaan. Jopa kiintiöihin. Metsässä ollaan.

Kriteerianalyysi on hyvä työkalu oikean erilaisuuden tunnistamiseen

Jokaisessa rekrytoinnissa, henkilövalinnassa ja resursointipäätöksessä on tärkeää malttaa käyttää aikaa kriteerien kirkastamiseen. Pitää vain miettiä, millaisiin tavoitteisiin tähdätään, mitä on saatava aikaan, millainen osaaminen on tarpeen, kuinka kauan voidaan panostaa perehtymiseen ja miten onnistuminen tunnistetaan. Silloin on mahdollista erotella ehdokkaat ja tunnistaa se, joka erottuu muista soveltuvuutensa ansiosta.

Jos samanlaisuuden harhaa ei tunnisteta, työmarkkinoilla alkaa vallita samanaikaisesti sekä työttömyys että työvoimapula.

Jos samanlaisuuden harhaa ei tunnisteta, työmarkkinoilla alkaa vallita samanaikaisesti sekä työttömyys että työvoimapula. Ilmiötä kuvaa kuulemani keskustelu Psyconin kahvikoneella. Tarinan avainsana on työkokemus, tai paremminkin sen määrä.

Alle kolmikymppinen hyvä ja lahjakas hakija tuskaili yli kymmenen avoinna olevan hakemuksensa kanssa ja valitteli, ettei ole työllistynyt, koska on niin vähän kokemusta ja ettei pääse töihin keräämään sitä kokemusta, joka juuri puuttuu. Toinen vieressä seissyt ja hyvät uranäytöt kerännyt viisikymppinen konkari vastasi, että voisi antaa nuoremmalle hiukan omaa kokemustaan – hän ei näet työllistynyt siksi, että kokemusta oli aivan liikaa.

Olisiko kuitenkin parempi tehdä huolellinen työanalyysi ja miettiä keskeiset kriteerit valinnoille ja seuraajanimityksille? Sillähän saattaisi olla jopa kansantaloudellista merkitystä! Sitä paitsi olen aivan varma, että kumpikin esimerkin henkilöistä olisi ollut kelpo työntekijä.