Tekoäly ja robotisaatio ovat polttavia teemoja työelämäkeskustelussa. Sinällään robotisaatio ja töiden automatisoituminen eivät ole uusia ilmiöitä.

Tekoäly ja robotisaatio ovat polttavia teemoja työelämäkeskustelussa. Sinällään robotisaatio ja töiden automatisoituminen eivät ole uusia ilmiöitä: esimerkiksi teollisuudessa ne ovat muovanneet tekemistä ja kehitystä jo pitkään.

Nyt tekoäly on alkanut ujuttaa lonkeroitaan suorittavasta työstä entistä vahvemmin asiantuntijatyöhön, ja sekös on saanut meidät yhtä aikaa sekä uteliaiksi että takajaloillemme.

Meitä mietityttää, kiinnostaa ja vähän pelottaakin, mitä kaikkea tekoälyllä pystytään tehostamaan ja korvaamaan. Huolestuneimmat pohtivat, kuinka pian robotti anastaa oman päivätyön.

Myös rekrytoijan vatsanpohjaan kyseiset teemat saavat aikaan innostusta, säpinää ja siivekkäitä. Parhaimmillaan tekoäly sujuvoittaa rekrytointia sekä vähentää rutiineja ja manuaalisen, helposti automatisoitavan työn määrää.

Myös rekrytoijan vatsanpohjaan kyseiset teemat saavat aikaan innostusta, säpinää ja siivekkäitä.

Suurin osa rekrytointijärjestelmistä on tähdännyt tähän jo pidemmän aikaa: hakemusten hallinnointi ja seulominen sekä hakijaviestintä on älykkäiden järjestelmien myötä nykypäivänä huomattavasti aiempaa näppärämpää. Rekrytointijärjestelmiä voidaan kai pitää alallamme tekoälyn varhaisimpina ilmentyminä.

Tulevaisuudessa tekoäly toivon mukaan helpottaa myös työelämän toimijoiden kohtaamisia.

Parhaassa tapauksessa tekoäly luo monimuotoisia ja uudenlaisia rekrytoinnin tapoja; uudenlaisen rekrytoinnin kulttuurin, joka mahdollistaa työnantajien ja ammattilaisten kohtaamisen ajasta ja paikasta riippumatta.

Hyvä renki, huono isäntä

Rekrytoijan näkökulmasta kiintoisa kysymys kuuluu, mihin kaikkeen tekoälyä voidaan hyödyntää – ja toisaalta myös, mihin kaikkeen tekoälyä kannattaa hyödyntää. Mikä määrittää tarkoituksenmukaista ja laadukasta rekrytointia?

Tekoälykeskustelussa pyöritään pitkälti rekrytoinnin tehostamisen, näppäryyden ja helppouden ympärillä. Nämä ovat asioita, jotka tekevät rekrytointikokemuksesta mielekkään niin hakijalle kuin rekrytoijallekin.

Rekrytoinnin laadun kannalta olennaista on kaiken tehokkuuden ja näppäryyden lisäksi inhimillisyys: toisen ihmisen kohtaaminen sekä työnantajan ja ‑hakijan vuorovaikutus, mikä tuntuu jääneen viimeaikaisesta keskustelussa syrjään.

Toisin sanoen robotti kykenee hakemaan ennen muuta terävää ammattilaista, tehtävätason osaajaa, vahvaa substanssia.

Robotti kykenee tällä hetkellä seulomaan ja määrittelemään yksilöitä osaamisen ja kiinnostuksen kohteiden perusteella varsin selkeiden, konkreettisten kriteereiden perusteella. Toisin sanoen robotti kykenee hakemaan ennen muuta terävää ammattilaista, tehtävätason osaajaa, vahvaa substanssia. Tämä tietysti vaatii sen, että hakija ymmärtää käyttää haettavan tehtävän kannalta relevanttia viestintää.

Tekoäly ei kuitenkaan pysty ymmärtämään toisen ihmisen tapaan yksilön motiiveja, asenteita, tavoitteita ja haaveita. Se ei kykene olemaan vastavuoroisesti läsnä, kysymään tarkennuksia, merkityksiä, perusteluja tai asiayhteyksiä. Tekoäly ei pysty käymään hakijan kanssa vuoropuhelua, jossa molemmat osapuolet punnitsevat mahdollisuutta yhteistyöhön. Kyse on nimenomaan niistä asioista, joiden merkitys rekrytoinnissa on viime vuosien aikana ottanut suurempaa jalansijaa; niistä, jotka määrittävät kullekin organisaatiolle ja yhteisölle sen paljon puhutun hyvän tyypin.

Edellä luetellut asiat määrittävät yhtä lailla rekrytoinnin tarkoituksenmukaisuutta ja laatua kuin tekoälyn tarjoama näppäryys. Tästä syystä tulevaisuuden rekrytoijan on oltava vuorovaikutustaitoinen, ihmisistä aidosti motivoituva ja heitä ymmärtämään pyrkivä ammattilainen.

Parhaassa tapauksessa tekoäly vapauttaa inhimilliset resurssit sellaiseen tekemiseen, jonka automatisoiminen on mahdotonta: luovuuteen, vuorovaikutukseen sekä toisen kohtaamiseen ja ymmärtämiseen.

Niiden, jos minkä, tulisi olla kaikkien organisaatioiden rekrytointien ytimessä.