Mitä Management Auditin / avainhenkilöiden potentiaalikartoituksen jälkeen…?

Johdon auditoinnit ja keskijohdon potentiaalikartoitukset ovat isoja prosesseja mille tahansa organisaatiolle ja etenkin osallistujille. Lähtökohdat nojaavat yritystoiminnan perusfundamentteihin: millaista liiketoimintaa tavoitellaan tulevaisuudessa ja keitä ovat ne tekijät, joiden johtamina tavoitteet saavutetaan varmasti. Kartoituksen tuloksena tunnistetaan yleensä tämän hetken parhaat tekijät, mutta myös ne, joilla on potentiaalia kasvaa ottamaan suurempaa vastuuta.

Valitettavasti joskus voi käydä niin, että kartoituksen jälkeen seuraa suvantovaihe. Kun kärkipotentiaalit on tunnistettu, arki voittaa ja liike pysähtyy. Tiedän useita tapauksia, joissa kartoituksen tulosten käsittelyn jälkeen ei ole seurannut oikeastaan mitään. Korkealle nousseet muutosodotukset ovat lässähtäneet. Eräässä suomalaisessa high tech -yrityksessä lähtövaihtuvuus kiihtyi, kun potentiaaleiksi tunnistetuille henkilöille ei auennutkaan odotettuja urakehitysmahdollisuuksia.

Jokaisella auditiin tai potentiaalikartoitukseen osallistuneella on oikeus saada perusteellinen palaute suoriutumisestaan, ammattitaitoisesti fasilitoitu sysäys urasuunnittelulle sekä ideoita kehittämistoimenpiteille. Riittääkö tämä? Toisinaan riittää, mutta usein ei. Auditit ja potentiaalikartoitukset ovat merkitykseltään isoja interventioita, joista paitsi osallistujat myös organisaatiot odottavat syntyvän jotain näkyvää. Ja harva osallistuja osaa yksin ja omin voimin työstää saamiaan kehitysimpulsseja käytännön toiminnaksi.

Seuraavassa on muutamia esimerkkejä toimenpiteistä, joilla yritys voi tukea osallistujia kehittymään.

Sisäiset valmentajat rohkaisijoina

Yrityksissä, joissa on oma HR, on usein mahdollista kouluttaa sisäinen valmentaja tai useampia tekemään kartoitukseen osallistuneiden kanssa tarkempia kehittymissuunnitelmia, jolloin ne voidaan kytkeä varsin tarkasti yrityksen toimiviin kehittämiskäytäntöihin tai liiketoiminnan tarpeista nouseviin projekteihin. 

Valmentajille voidaan tarjota 1–2 tapaamisen coachaus ja neuvoa, miten kartoituksen tuloksia voi kääntää käytännöiksi ja miten he voivat tukea yksilöllisten hankkeiden toteuttamista.

Palautetyökalujen lisäarvo

Jos kartoitus on nostanut esille esimies- ja johtamiskäyttäytymisen kehitysteemoja, on yhdeksi erittäin toimivaksi keinoksi osoittautunut tehdä nopea 360-palautekartoitus. Sen avulla saadut konkreettiset tulokset on helppo sovittaa osaksi kehittymissuunnitelmaa. Lisäarvona on kytkeä osallistujien omat alaiset mukaan kehittymisprosessiin – heillähän on suora näkymä esimiehen johtamiskäyttäytymiseen. Tällä keinoin voi saada syntymään aikaisempaa enemmän rakentavaa vuorovaikutusta ja parhaimmillaan oppia yhdessä.

Täsmäcoachaus menee syvemmälle      

Selkeästi tavoitteistetun yksilöcoachauksen keinoin voidaan lähestyä myös sellaisia teemoja, joista osallistujat eivät ole kenties tietoisia. Tuolloin lähtökohtana on hyvä pitää auditin/potentiaalikartoituksen persoonallisuustuloksia, joiden käsittelyn valossa osallistujan on helpompi ymmärtää toimintatapojaan ja reaktioitaan. Itsetuntemus tarkentuu ja silloin myös muutos tulee helpommaksi.

Kohdennettu näyttötyö on vakuuttavin

Edellä kuvattuja valmennuskeinoja on toisinaan moitittu vain puheeseen perustuviksi konsteiksi. Onneksi yrityksillä on käytössä vastaan panematon keinovalikoima tunnistettujen potentiaalien kehittymisen varmistamiseksi. Nämä ovat konkreettisia liiketoiminnan muutoshankkeita, joissa osallistuja voi kehittää ammatillista osaamistaan ja antaa näyttöjä pystyvyydestään (toki tällöinkin tarvitaan tukea ja sparrausta). Työkierrot, ulkomaankomennukset ja erilaiset muutosprojektit mittareineen kertovat, miten hyvin ao. henkilöt pystyvät määriteltyihin ”näyttötöihin”.

Asiakasyrityksessämme toimitusjohtaja valtuutti potentiaalikartoituksen jälkeen uuden seuraajaehdokkaansa vetämään erään tuotantolaitoksen tehostamishanketta. Tehtaan investointien, lay out -muutosten, uudelleenorganisoitumisen ja henkilöstön itseohjautuvuuden vahvistamisen tavoitteena oli tietysti tuottavuuden nostaminen. Mutta lisätavoitteena oli kouluttaa nimettyä potentiaalia vaativampiin johtamis-haasteisiin.

Toisinaan uraohjaustakin tarvitaan

Joskus johdon auditoinnin tai potentiaalikartoituksen kautta tunnistetaan henkilöitä, joiden valmiudet tai motivaatio eivät ole liiketoiminnan kehitystavoitteiden suuntaisia. Nämä löydöt on myös syytä huomioida. Tällöin vastuullisesti toimiva yritys voi tarjota esim. uraohjausta henkilölle uuden uran suunnittelemiseksi. Lopputulokset ovat olleet valtaosin myönteisiä kaikkien osapuolten kannalta.

Kaikista edellä kuvatuista keinoista huokuu viesti, ettei yrityksen kannata jättää hyvin toteutettua auditointia tai potentiaalikartoitusta kesken. Olennaista on tehdä näkyviä muutoksia tai kehitystoimenpiteitä, eikä tulevaisuudentekijöiden voi antaa kokea jäävänsä tyhjän päälle. Ja mitä nopeammin ratkaisut – vaikka pienetkin – tehdään ja mitä avoimemmin niistä tiedotetaan, sitä parempi.

Parhaimmillaan juuri jatkotoimenpiteiden avulla voidaan viestiä, että yritys panostaa tulevaisuuteen ja haluaa varmistaa menestymisensä. Se luo myös yhteistä uskoa ja luottamusta työyhteisöön.