Pohdiskelin kysymystä viikonloppuna paistellessani aineksia pataruokaan. Mielessä vilahteli erilaisia strategisia valintoja, joita menestyksen luominen edellyttäisi. Erilaisten tuotannontekijöiden saatavuus? Raaka-aineiden maailmanmarkkinahinnat ja osuva hankinta? Kyllä. Kilpailija-analyysi ja myyntistrategia? Kyllä kyllä. Mutta aina ajatus kiertyi kuitenkin organisaation osaamiseen ja kykyyn reagoida muutoksiin. Eli siis henkilöstöön ja esimiehiin.
Keskeisiä liikkeelle lähdön kriteereitä
Päädyin päättelyssäni siihen, että lähtiessäni perustamaan uutta tehdasta kiinnittäisin erityistä huomiota seuraaviin asioihin.
- uuden henkilöstön osaaminen ja uusiutumisvalmiudet
Osaaminen rakentuu koulutuksen ja kokemuksen lisäksi myös oppimisvalmiuksien ja motivaation varaan. Muutos- ja kasvutilanteissa edellytetään kykyä luopua totutuista ratkaisumalleista ja valmiuksia luoda uusia lähestymistapoja. Nämä seikat on mahdollista varmistaa rekrytointivaiheessa erilaisten systemaattisten valintamenetelmien avulla. - käynnistysvaiheen koulutuksen ja valmennuksen suunnittelu
Jokaisen on tiedettävä, mihin ollaan pyrkimässä ja mitä se edellyttää itse kultakin. Tämän vuoksi valmennuksen ja koulutuksen merkitys nousee keskeiseen rooliin. Teknisen osaamisen kouluttaminen ei yksin riitä, sillä lisäksi on valmennettava myös yhteistyötaitoja ja rohkaistava itsenäiseen ongelmanratkaisuun sekä aloitteellisuuteen. - tarkoituksenmukaisten mittareiden luominen
Tavoitteiden toteutumisen varmistaminen edellyttää seurantaa. Jos seuranta rakennetaan henkilöstön mielestä epäolennaisten asioiden tarkisteluun, seuranta saatetaan kokea kyttäämiseksi ja jopa epäluottamuksen osoitukseksi. Toimivien mittarien avulla henkilöstö saa nopean palautteen tekemiensä ponnistelujen tuloksellisuudesta ja kokee voivansa vaikuttaa asioihin. Tämä motivoi ja vahvistaa tunnetta oman työn merkityksestä ja mielekkyydestä. - esimiesten organisoiva ja energisoiva rooli
Esimiesten vastuulla tulisi olemaan paljon, sillä johtamisen keinoin pidetään yllä työyhteisön toimivuus ja aikaansaavuus. Yksi keskeinen johtamisen tehtävä on organisoida toimintaa ja ylläpitää laadukkuutta ja tehokkuutta. Perinteinen johtaminen voi joissain tapauksissa jäädä tähän, mutta aivan yhtä tärkeää on panostaa tiedonkulkuun, motivointiin ja ”hyvän meiningin” luomiseen eli työyhteisön energisointiin. Tämä edellyttää mm. säännöllistä palautteen antamista ja valmentavaa otetta.
Miksi päädyin yllä olevaan listaan?
Olen kollegoideni kanssa tehnyt jo pitkään seurantatutkimusta asiakkaiden henkilöarviointien ja siihen osallistuneiden henkilöiden menestymisestä työssään. Menestymistä arvioitiin kovilla mittareilla eli budjetoidun liikevaihdon toteutumisella ja liikevaihdolla. Arviointiennuste oppimis- ja organisointikyvystä korreloi selvästi kovien mittareiden kanssa. Sen sijaan arvioinnissa ennustettu heikko valmius sietää muutostilanteita on kääntäen verrannollinen em. kovien mittareiden tuloksiin – yleistäen voi sanoa, että ketteryyden puute ei edistä liikevaihtoa, vaan päinvastoin. Nämä tulokset korostavat henkilöiden luontaisten ominaisuuksien merkitystä tulokselle.
Toinen peruste löytyy kansanvälisestä tutkimuksesta, jonka mukaan työtyytyväisyyden merkitys näkyy suoraan organisaation tuottavuudessa. Kun henkilöstö saa palautetta tarkoituksenmukaisten seurantakäytäntöjen avulla ja kokee voivansa vaikuttaa yrityksen toimintaan sekä saa hyvistä tuloksista palkkion, vahvistuu motivaatio, yhteistyöhalu ja into.
Ja jos voisin tehdä edellä kuvatun siinä aivan uudessa tehtaassa, miksei vastaavia asioita voisi tehdä vanhemmissa tehtaissa. Ja kaikissa muissakin yrityksissä…
KOMMENTOI