Miksi HR vouhottaa edelleen prosesseista ja järjestelmistä, kun liiketoiminnan menestys pohjautuu aivan muihin tekijöihin?

Meidän tulisi keskittyä ihmisiin ja ratkaisuihin eikä teknologiaan ja roolileikkeihin, sillä taloudellinen menestys kulkee käsi kädessä ihmisten sitoutumisen ja raja-aidoista vapaan organisaatiomallin kanssa.

Talouselämä kirjoitti Deloitten tekemästä henkilöstöjohtamisen trendejä kartoittavasta tutkimuksesta. Loppuraportti on karua luettavaa. Suomalaisten HR-johtajien trendilistan kärjessä ovat HR-teknologia ja analytiikka sekä työn yksinkertaistaminen. Vastavuoroisesti Suomen ulkopuolella tärkeimmiksi trendeiksi koettiin työkulttuuri, sitoutuminen ja johtaminen. Miksi Suomi ui vastavirtaan?

Miksi ihmeessä me edelleen vouhotamme prosesseista ja rakenteista, kun muualla maailmassa liiketoiminnan kehittämisen fokus on siirtynyt ihmiseen, yksilöön, joustavuuteen, nopeuteen ja kokeilemiseen?

Suomessa näyttäisivät liiketoimintajohto ja henkilöstöhallinto kulkevan edelleen eri suuntiin. Toki tästä synkästä kuvasta löytyy valoisia poikkeuksiakin, mutta suunta ei näytä muuttuneen vuosien tarmokkaan ”kehittämisen” ja ”uudelleenorganisoinnin” seurauksena. Moni organisaatio on veivannut HR-funktiota ajoittain yhdeksi yhtenäiseksi koko henkilöstön airueeksi ja sitten seuraavassa organisaatiomuutoksessa joku on keksinyt idean hajottaa se hajanaiseksi joukoksi yksilöitä eri puolille taloa eli kutsua sitä innovatiivisesti bisnes-HR:ksi.

Silti moni HR-ammattilainen kokee, että he eivät ole tarpeeksi lähellä liiketoimintaa ja organisaation ylintä johtoa tai heitä ei kuunnella silloin, kun tehdään todella tärkeitä ja isoja päätöksiä. Yhtä lailla liiketoimintajohto näkee liian usein HR:n toiminnan epäolennaisena näpertelynä, palkkahallintoa pyörittelevänä kerhona, joka ei osaa hengittää bisnestä. Minusta molemmat ääripäät ovat oikeassa. Mutta ääripäiden ei tarvitse olla koko totuus.

Lopetetaan funktiokeskeinen ajattelu

Globaalit HR-trendit ovat olennaisen kimpussa, sillä kuten kollegani Mikael kirjoitti blogissaan, tutkimukset osoittavat kiistattoman yhteyden henkilöstön sitoutumisen ja tuottavuuden välillä. Yhtä lailla erinomainen yrityskulttuuri houkuttelee parhaat työnhakijat ja kasvattaa ihmisten halua antaa parhaansa organisaation menestymisen eteen.

Prosessien, rakenteiden ja ”älä tule minun hiekkalaatikolleni” ‑tyyppisten reviirikiistojen sijaan HR-funktion tulisi keskittyä tekemään yrityskulttuuri näkyväksi, erottelevaksi ja henkilöstöä motivoivaksi sekä nostaa kissa pöydälle haastamalla esimiehet johtamaan paremmin. Itse asiassa meidän kannattaisi luopua koko funktiokeskeisestä ajattelusta, sillä liiketoiminnan kehittäminen on ihmisten, tuotteiden ja palveluiden kehittämistä sekä niiden onnistunutta markkinointia ja myyntiä. Liiketoimintaa tukeva teknologia, analytiikka ja vastuiden jakaminen eri rooleissa toimiville ihmiselle ovat vain työkaluja ja keinoja, mutta eivät päämääriä. Jotta HR olisi osa liiketoimintaa, ei sillä saisi olla omia erillisiä strategioita ja päämääriä. Se vaatii HR-funktion uudelleenmäärittelyä ja uudenlaista osaamista.

Siksi nämä eivät ole vain HR-trendejä, vaan kaikkien menestyvien organisaatioiden strategian ja liiketoiminnan kehittämisen kovaa ydintä:

  1. Yrityskulttuuri: Ei kaikille kaikkea, vaan erotteleva, valintoja sisältävä, joskus jopa rohkea ja yllättävä. Mitä selkeämmin rekrytointivaiheessa kyetään tunnistamaan kulttuuriin sopivat tyypit, sitä nopeammin he pääsevät keskittymään työssään olennaiseen. Niin ikään yrityskulttuurista tulee markkinoinnin ja myynnin keino, kun se osataan tehdä asiakkaille näkyväksi ja kiinnostavaksi. Jos et usko tätä, niin tutustu Zapposin tarinaan.
     
  2. Sitoutuminen: Jos sinun organisaatiossasi tiedetään, mikä juuri teidän ihmisiänne motivoi, on sinulla mahdollisuus sitouttaa heitä. Muuten se on hakuammuntaa ja energian hukkaamista. Sitoutuminen on yksilöllistä, siksi se ei aina taivu prosessiin.
     
  3. Johtaminen: Tutkimusten mukaan edelleen puolet johtajista epäonnistuu tehtävässään. Olisiko jo aika kokeilla jotain uutta, kun vanhat reseptit tuottavat saman lopputuloksen?