Kukaan ei ole seppä syntyessään, ja nopeiden muutosten hallitseminen sekä uusien strategioiden kirkastaminen vaativat johdolta kokemusta, näkemystä ja intuitioita. Tämä tarkoittaa useimmiten kertynyttä laaja-alaista kokemusta ja tässä mielessä aikaa – aikaa ammatilliselle kehittymiselle.

Motivoituneiden ja kyvykkäiden henkilöiden eli talenttien kyky oppia uutta on parhaimmillaan hämmästyttävä. Yrityksen ja toimitusjohtajan kannalta paras tilanne syntyykin silloin, kun yrityksessä on riittävästi kasvamassa toimialan ja yrityksen kulttuuria jo entuudestaan tuntevia talentteja, jolloin tarvittavien yrityksen ulkopuolelta palkattavien henkilöiden määrä vähenee.

Palkkauksia kuitenkin tarvitaan – uusia tulevaisuuden osaamisalueitahan ei ole vielä tunnistettu ja siksi tällaista osaamista on sekä vaikea että hidas kasvattaa. Niinpä yrityksen kannattaa hakea strategisia kumppanuuksia ja erityisasiantuntijoita sekä ennakoida tulevaisuuden osaamisvaateita, mutta myös rekrytoida uutta osaamista. Ehdottomasti nopeinta ja tehokkainta on saada uusi osaaminen yhdistettyä jo olemassa olevaan, kriittisen tärkeään kokemukseen yrityksestä, liiketoiminnasta ja sen lainalaisuuksista.

Yrityksen kannalta talentit henkilöt kannattaa myös yrityksessä saada nopeasti kehittymään. Johtamisen, leadershipin erityisesti, haasteet edelleen lisääntyvät suhdanneherkässä tilanteessa. Ja tuskin vähenevät, kun X-, Y- ja Z-sukupolvet astuvat työelämään.

Kuka tekee tulevaisuudessa oikeita asioita ja oikeat päätökset?

Miten sitten toimitusjohtaja pystyy varmistamaan, että yrityksellä on riittävästi kasvamassa kyvykkäitä tulevia esimiehiä ja johtajia, jotka tekevät oikeita asioita ja päätöksiä. Ja että liiketoiminta-alueilla on riittävästi kyvykkäitä sekä liiketoiminnan, markkinat että yrityksen kulttuurin ymmärtäviä esimiehiä. Toimitusjohtajan ja johtajien kyky arvioida tulevien johtajiensa ja esimiestensä suoritusta oikeista lähtökohdista paranee, kun talentit ja seuraajasuunnitelmat tunnetaan hyvin. Hyvä seuraajasuunnittelu ja selkeä talent pool ovat vahva väline riskienhallintaan, mikä korostuu erityisesti toimialoilla, joilla liiketoiminta pohjautuu aivotyöhön ja joilla palvelun osuus on merkittävä.

Yrityksen kannattaa erityisesti epävakaina aikoina tunnistaa talenttinsa ja panostaa tämän jälkeen suunnitelmalliseen ammatilliseen kehittämiseen. Kirjoitin talenttien kehittämisestä aiemmin "Kaksi ketterää keinoa kehittää avainhenkilöitä ja talentteja". Tulevaisuudessa tarvitaan kykyä innostaa ja johtaa edestä esimerkillä. Parhaimmat yritykset erottuvat johtajiensa ja talenttiensa kyvyllä analyyttiseen työskentelyyn ja oikeiden johtopäätösten tekemiseen ja sen jälkeen saamalla asiat suoraan toimintaan. Samalla tämä on haaste parhaimmille ja kyvykkäimmillekin talenteille.