Usein kuitenkin talenttien kasvattaminen kysyy esimieheltä paljon, etenkin koska talentit saattavat hakeutua toisaalle töihin juuri, kun he ovat saavuttamassa avainhenkilöltä vaadittavan osaamistason. Organisaation kannalta pitkäjänteisintä olisikin ehkä pistää painoarvoa esimiesten palkitsemiseen.
Käytetäänkö näitä keinoja sinun organisaatiossasi? Oletko samaa mieltä niiden hyödyllisyydestä?
1. keino: polveileva tehtävänkierto
Näyttäisi siltä, että nopein tie kehittää talentteja on taata jatkuvasti riittävän haasteellinen työ. Tällöin työ tarjoaa säännöllisesti lisääntyviä ja/tai vaihtuvia vastuita. Aiempaa nopeammin muuttuvassa markkina- ja toimikentässä on laaja-alaisuudesta ja eri organisaation palvelualueiden kokemuksesta hyötyä – ehkä enemmän kuin syväosaamisesta kapeammalla saralla. Käytännössä tällaisen osaamisen johdonmukainen kasvattaminen edellyttää kaikilta osapuolilta arjessa riittävää tehtävänkiertoa.
Millaiset tehtävät sopivat parhaiten kasvattamiseen? Tähän on vaikeampi vastata, mutta nyrkkisäännöksi sopinee ajatus, että sellaiset tehtävät, joissa johtaminen ja strategian nivoutuminen liiketoimintaan ovat riittävästi esillä. Tähän sopivat puolestaan kehittämistehtävät, joissa esimerkiksi vaaditaan organisaation eri toimintojen rajapinnoilla kulkemista. Keskeistä on myös riittävä vuorovaikutus johdon kanssa.
Jotta tehtävänkierto parhaalla mahdollisella tavalla lisäisi ammatillista ja henkistä kasvua, siihen on syytä määritellä myös selkeät tavoitteet sekä keskustella tehtävän tavoitteiden ja osaamisen kasvattamisen askelista/puutteista. Keskeistä on samalla seurata säännöllisesti kaikkien näiden tavoitteiden toteutumista. Lahjakkaat talentit ovat venymiskykyisiä, mutta realistiset odotukset paitsi motivoivat myös sitouttavat ja samalla estävät turhautumista tai liiallista kuormittumista näyttöjen paikoissa.
2. keino: palkitse esimies
Lahjakkaat ja venymiskykyiset talentit ovat kuitenkin esimiehilleen usein ristiriitaisia. Yhtäältä esimies hyötyy heidän panoksestaan ja toisaalta oman arvonsa tuntevien talenttien ohjaaminen ja sitouttaminen saattaa olla vaativaa. Esimiehenä joutuu usein tasapainottelemaan ammatillisen ohjauksen ja haasteiden antamisen välillä. Lisäksi talentin osaamisen kasvattaminen vaatii aina aikaa esimieheltä.
Ristiriita tulee esille myös siinä, että esimiehen tulisi olla kiinnostunut talentin uratoiveiden kuuntelemisesta, eteenpäin saattamisesta ja toisaalta pystyä myös päästämään irti huippusuoriutujastaan. Irtipäästäminen ajoittuu usein juuri siihen hetkeen, kun talentti on oppinut riittävästi ollakseen omillaan ja kantamaan suurimman kortensa esimiehen kekoon. Siksi talentin kehittämisen ja sitouttamisen kannalta esimiehen palkitseminen saattaa olla organisaatiossa yhtä tärkeää kuin talentin palkitseminen – ellei olennaisempaakin.
KOMMENTOI