Управление талантами — забота о ключевых сотрудниках

10 мая 2011 г. компания Psycon провела мероприятие, посвященное управлению талантами. Зал был переполнен. Управляющий директор Тапани Хаависто ознакомил аудиторию с темой мероприятия.

Лаури Ратиа, опытный специалист по работе правлений, дал советы о том, как гарантировать наличие у компании способного руководства. Правление также должно интересоваться процессом управления талантами в компании. В конце концов, именно правление должно обеспечить компании доступ к способным руководителям высшего звена и другим ключевым фигурам, в том числе в будущем. В частности, хороший вопрос — есть ли в организации человек, способный при необходимости взять на себя обязанности управляющего директора.

 

   

Что такое управление талантами?

Заместитель управляющего директора Арья Ляяря провела групповое обсуждение, в котором приняли участие Аннели Кархула, старший вице-президент по управлению персоналом компании Metsäliitto; Кирси Меттяля, старший вице-президент по управлению персоналом компании Skanska; Йоханна Ахолайнен, менеджер по управлению персоналом компании Helsingin Energia; Йорма Хански, управляющий директор компании Berggren.

Обсуждение началось с определения понятия «управление талантами». Хотя в разных организациях используются разные процессы, общим знаменателем для них является необходимость обеспечить наличие ключевого персонала в будущем. Компетенции можно находить внутри организации, получать через партнеров или другие внешние организации. Был также поднят важный вопрос уделения внимания ключевым сотрудникам. Наличие таланта не нужно видеть, его нужно чувствовать. Человек, обладающий талантом, должен ощущать, что о нем заботятся и уделяют ему внимание в плане развития компетентности. Однако при уделении особого внимания таким людям нужно соблюдать осторожность: участники обсуждения согласились, что склонность чрезмерно холить и лелеять сотрудников лишает их мотивации развивать свои навыки.  

На каких характеристиках будет делаться акцент в будущем?

Участники обсуждения совместно рассмотрели проблемы будущего. Все большее значение приобретает способность к познанию нового. Задачи постоянно меняются, поэтому способность быстро учиться становится все важнее. Другие ключевые вопросы в изменяющейся рабочей среде — это способность сотрудничать и сохранять открытое отношение.

На пути к успеху

Участники обсуждения рассмотрели примеры внедрения процессов управления талантами. Аудитории также было интересно услышать, с какими подводными камнями может столкнуться организация в ходе этого процесса.

В условиях конкурирования за таланты будет расти важность корпоративного имиджа. Талантливые люди ищут работу в компаниях с сильным брендом. Следовательно, имеет смысл делать вложения в комфорт персонала и построение положительного корпоративного имиджа.

«Хорошие люди», определенные как ключевые сотрудники, часто работают с высокой производительностью. В результате все проекты развития обычно назначаются им. Однако это легко может привести к исчерпанию их сил и даже уходу из компании.

Развитие своего ключевого персонала требует от компании значительных инвестиций. Если талантливый сотрудник уволится из компании, его компетенции перестанут быть ей доступны. Необходимо пересмотреть отношение к подобным моментам. Сегодня совершенно нормально, что люди переходят с одной работы на другую. Когда талантливый человек покидает компанию, ему следует пожелать удачи и напомнить, что компания всегда будет рада принять его обратно. При открытии в организации интересных должностей этот человек вполне может быть готов к возвращению.

Таланты необходимо выявлять

Выявление талантов играет ключевую роль с точки зрения успешности процесса управления талантами. Людей мотивируют разные факторы, и оставаться на своем месте работы их заставляют тоже разные вещи. При выявлении ключевых сотрудников их можно развивать и поддерживать соответствующими способами.