Talent management
- Lahjakkuudet on tunnistettava ennen kuin niitä voi johtaa
Kyvykkäimmistä työntekijöistä ja potentiaalisimmista lahjakkuuksista käytävä kilpailu kovenee entisestään. Työntekijää valittaessa etsitään yhä useammin spesifiä huippuosaamista sekä potentiaalia ja motivaatioita kehittyä edelleen. Ikäluokkien pienentyessä sopivia työntekijöitä on työmarkkinoilla kuitenkin entistä vähemmän. Lisäksi näyttää siltä, että nuorten ikäluokkien mukana työn tekemisen kulttuuri on todellisessa murroksessa.
Lahjakkuuksista kilpailtaessa etulyöntiasemassa on se, joka ymmärtää minkälaisessa työpaikassa lahjakkuudet tai kyvykkyydet nyt, ja ennen kaikkea huomenna, haluavat työskennellä. Yksiselitteistä ja yksityiskohtaisen tarkkaa vastausta, joka sopisi kaikkiin tilanteisiin, joka alalle ja joka ainoalle lahjakkuudelle, tuskin on mielekästä tavoitella. Sen ei pidä kuitenkaan antaa estää meitä pohtimasta, mitä ovat ne tekijät, jotka saavat selvästi kyvykkään henkilön hakeutumaan juuri meidän organisaatiomme palvelukseen ja pysymään siellä.
Joulukuussa julkaistu EVA:n raportti vahvisti asiakkaiden kanssa käydyissä keskusteluissa nousseita teemoja. Merkittäviä muutoksia tulevaisuuden työntekijöiden ja ennen kaikkea lahjakkuuksien houkuttelemisessa ja pitämisessä näyttävät olevan seuraavat seikat:
1. Työn sisältö on merkittävämpi kuin palkan määrä
Rahan merkitys motivaation lähteenä on vähentynyt ja vähenee, koska hyvinvoivissa maissa rahan ja motivaation suhteessa on tietty piste, jonka jälkeen palkan määrän lisääntyminen ei juuri motivoi. Lahjakkuudet haluavat tehdä työtä, jolla on merkitystä ja joka on tärkeää.
Erityislahjakkuudet, joiden identiteetti liittyy vahvasti oman lahjakkuuden käyttöön ja siten työn tekemiseen, ovat erityisen tarkkoja siitä mihin energiansa antavat. Lahjakkuuksia johdettaessa on ensiarvoista, että esimiehet ja yritysjohto osaavat kommunikoida työn merkityksen ja vaikuttavuuden mahdollisimman yksilöidysti ja tarkasti sekä myös laajassa mittakaavassa. Työn merkitys paremman tulevaisuuden luomisessa motivoi.
2. Työssä on haasteita ja laajoja kehitysmahdollisuuksia
Lahjakkuudet haluavat kehittää itseään ja haastaa omia rajojaan. Arvostus oman alan sisällä voi olla tärkeämpää kuin arvostus omassa tiimissä, organisaatiossa tai yrityksessä. Lahjakkuuksia johdettaessa yhteistyömahdollisuuksien avoin rakentaminen muiden alan huippujen kanssa lisää työpaikan vetovoimaa ja kiinnostavuutta. Työnantajan kannalta tässä piilee mahdollisuus todellisen osaamiskeskittymän kehittämiseen, sillä lahjakkuudet vetävät toisiaan puoleensa.
3. Hyvä työilmapiiri
Työilmapiirin muokkaajana johtamisella on erityisen suuri painoarvo. Lahjakkuudet arvostavat johtamista, joka sisältyy kapellimestari Jorma Panulan ohjeeseen ”auta, älä häiritse!”. Alallaan lahjakas ihminen nauttii siitä mitä hän tekee. Hänelle on luotava tekemiselle parhaat mahdolliset olosuhteet, osoitettava arvostusta ja luotava tekemiselle mielekäs konteksti. Työpaikan sisälläkin arvostus näkyy sekä sanoina että tekoina. Kun joku asia koetaan aidosti arvokkaaksi, sitä suojellaan, siihen laitetaan aikaa ja resursseja.
4. Omaehtoisuus
Perheen ja ystävien, ympäristön ja vapaa-ajan merkitys elämän laadun tekijöinä ovat nousseet paljon enemmän kuin taloudelliset seikat. Siten ajankäyttöä punnitaan entistä tarkemmin. Kun lahjakas ihminen voi valita työpaikkansa, hän todennäköisesti valitsee sellaisen, jossa hän mahdollisimman paljon voi itse vaikuttaa oman ajankäyttönsä mielekkyyteen.
Lahjakkuudet ovat erilaisia ja he haluavat tehdä työtä ennen kaikkea silloin kun se sujuu ja kun se parhaiten sopii. Toiset haluavat tehdä työtä 24/7, toiset tarvitsevat enemmän vapautta, eivätkä halua seurata rutiinityöaikoja lainkaan. Pitkät lomaperiodit tai hyvin järjestetyt ulkomaanvaihdot voivat olla lahjakkuuksien sitoutumiselle elintärkeitä. Kilpailtaessa lahjakkuuksista työaikojen ja työtapojen joustavuus tulee näin ollen välttämättömäksi. Kuka sitä paitsi sanoo, että tehokkain työpaikka on oma työhuone ja tehokkain työaika sijoittuisi klo 8 ja 17 välille?
5. Ideoita ruokkiva puhekulttuuri
Liian usein lahjakkuutta sitten arkipäivässä kuitenkin pelätään. Uusia ideoita ja nopeaa tahtia pidetään liian riskialttiina ja epävarmana. Lahjakkuuksiin ja heidän ajatuksiinsa uskominen merkitsisi haihattelua. Lahjakkuus leimataan epärealistiseksi hihhuloinniksi ja lapselliseksi pilvilinnojen rakenteluksi, jolloin besserwisseröinti on helppoa: aina on turvallisempaa puhua talouden realiteeteista, perinteistä ja järkevyydestä. Lahjakkuudet, yhtä lailla kuin kaikki muutkin, kaipaavat ”komppaamista”, asioiden kehittämistä, eteenpäin viemistä ja niihin uskomista.
Parhaassa tapauksessa lahjakkuuksien johtaja näkee laajasti uusia mahdollisuuksia ja osaa kommunikoida ne kirkkaasti ja kunnioittavasti. Tämä kaikki on rakentunut organisaation puhekulttuuriin. Mitä arvostetaan? Mistä innostutaan? Sallitaanko innostuminen ylipäänsä?
Lahjakkuude
n tunnistamisen haaste
Suurin haaste lahjakkuuksien johtamisessa on kuitenkin sen tunnistaminen ja ruokkiminen, vaikka sitä kyseistä lahjakkuuden lajia ei juuri silloin tarvittaisi. Lahjakkuutta on todennäköisesti jo nyt ympärillämme ja voi olla, että emme edes halua nähdä sitä, koska juuri sillä hetkellä meillä ei ole sille käyttöä –eikä näin ollen arvoa. Lahjakkuuden esiinkampaamisessa, ja sen hyödyntämisessä riittää työsarkaa varmasti missä tahansa yrityksessä.
Voimmeko todella jo nyt varmasti tietää mitä huomenna tarvitsemamme lahjakkuus on ja miltä se näyttää?
Erika Sauer
Seniorikonsultti, Psycon Oy
Erika Sauer työskentelee Psycon Oy:ssä johtamisen kehittämisen alueella. Tällä hetkellä hän asuu Indonesiassa.
Lähteet: Eva Raportti 2010: Mainettaan parempi työ (toim: Tuomo Alasoini)