Metsäliitto - Coaching tukee johtamistaidon kehittämistä
Text: Sari Alhava
Selkeistä hyödyistään huolimatta coaching eli henkilökohtainen työelämän valmennus on yleistynyt Suomessa vasta viime aikoina. Hiljalleen aletaan päästä yli ”kuka tuo on minua työssäni neuvomaan” -asenteesta ja nähdään, kuinka antoisaa oman osaamisen kehittäminen on.
- Meillä on hyvä näkemys siitä, millaisia henkilöitä meillä on töissä ja millaisia kehittämistarpeita meillä on. Tänä vuonna pääsemme entistä kattavammin panostamaan henkilöstön ja toimintatapojen kehittämiseen, kun perusasiat alkavat olla kunnossa. Coaching on yksi toimiva työkalu kehittämisohjelman tavoitteiden saavuttamiseksi, Metsäliitto-konsernin henkilöstöjohtaja Anneli Karhula kuvaa.
Apua uusiin haasteisiin ja urakehitykseen
Organisaatiorakenteet ovat madaltuneet ja esimiehillä on nykyään entistä enemmän suoria alaisia johdettavanaan. Tämä asettaa johtamistaidoille lisävaatimuksia. Teollisessa toimintaympäristössä työskentelee alansa vahvoja asiantuntijoita, mutta osaaminen johtamisessa ei aina ole teknisen osaamisen tasolla.
- Esimiehellä on oltava muun ammattitaidon lisäksi halu ja kyky johtaa. Esimiestyö on tullut yhä tärkeämmäksi. Organisaatio- ja henkilömuutoksissa halutaan varmistaa henkilöiden onnistuminen uudessa työtehtävässään, ja coaching on yksi tapa auttaa siinä, toteaa M-Realin ja Botnian henkilöstöjohtaja Mika Paljakka.
Coachingia käytetään myös urakehityksen suunnittelussa.
- Kun yrityksessä tunnistetaan potentiaalia tiettyihin tehtäviin, voidaan coachingin avulla tukea urakehitystä ja auttaa työntekijää kehittymään haluttuun suuntaan. Tämä helpottaa myös uusien tehtävien haltuunottoa, Karhula lisää.
Coaching auttaa löytämään omat vahvuudet
Karhula huomauttaa, ettei tule luulla coachingin ratkaisevan kaikkia ongelmia tai muuttavan ihmistä tyystin toisenlaiseksi.
- Hyvä valmennus auttaa valmennettavaa löytämään omat vahvuutensa ja välttämään pahimmat sudenkuopat. On tärkeää löytää oikeat ihmiset oikeille paikoille oikeaan aikaan, hän kiteyttää.
Toinen merkittävä hyöty on suurten muutosten liikkeelle lähdön ja läpiviemisen nopeutuminen. Uusista tehtävistä selviäminen ja asioiden omaksuminen on hidasta, jos niitä yrittää ratkoa jääräpäisesti yksinään. Henkilökohtainen sparraus auttaa näkemään uusia lähestymis- ja toimintatapoja sekä löytämään itselle parhaat tavat tehdä asioita.
Hyvä coach ymmärtää ihmistä ja bisnestä
- Coachin on ymmärrettävä niin ihmistä kuin liiketoimintaakin. Hänen on haastateltava etukäteen riittävästi yrityksen henkilöstöjohtajaa ja valmennettavan esimiestä, jotta hänellä on tarpeelliset tiedot yrityksestä, sen tilanteesta sekä valmennettavasta. Lisäksi henkilökemioiden on sovittava hyvin yhteen: yhdelle sopii aktivoiva, toiselle kannustava, kolmannelle suitsista kiinni pitävä valmentaja, Karhula ja Paljakka listaavat.
Metsäliitossa mahdollisuutta valmennukseen tarjotaan osana suunnitelmallista kehittämisohjelmaa niille työntekijöille, jotka sitä haluavat ja joiden katsotaan siitä hyötyvän. Coachingiin valmistaudutaan huolellisesti.
- Aluksi on määriteltävä selkeästi valmennettavan tehtävänkuva ja teetettävä sekä ulkopuoliset henkilöarvioinnit että itsearviointi. Niiden pohjalta valmentaja ja valmennettava tekevät yhdessä coaching-suunnitelman, jonka esimies hyväksyy ja jonka toteuttamista hän seuraa säännöllisesti sovitulla tavalla.
Uusia näkökulmia ja toimintatapoja
Coachingille asetetaan niin yrityksen kuin valmennettavankin kannalta merkitykselliset kokonaistavoitteet. Tämän lisäksi on hyvä sopia jokaiselle tapaamiskerralle jokin konkreettinen välitavoite. Se voi olla esimerkiksi tulossa oleva tärkeä esitys tai tilaisuus, joka valmennettavan on vedettävä läpi. Tätä voidaan valmistella coachin kanssa yhdessä etukäteen sekä analysoida jälkikäteen.
Coachingissa ei pohdita ainoastaan esityksen faktasisältöä, vaan myös miten se kootaan ja miten esitetään. Coach voi auttaa kysymällä ja haastamalla: ”oletko miettinyt tätä tästä näkökulmasta” tai ”voisiko tämän tehdä jotenkin toisin”.
- Painopisteemme ja tavoitteemme coachingille on johtamistaitojen kehittäminen, mutta sivutuotteena valmennettava voi oppia näkemään paremmin kokonaisuuksia ja katsomaan asioita eri suunnista, Karhula huomauttaa.
Coachingin tuloksia voidaan mitata konkreettisten tavoitteiden saavuttamisella sekä esimiestyön mittarein, kuten henkilöstötutkimusten ja 360-mittausten kautta. Laadullinen mittaus on myös tarpeen eli coachingin päätyttyä valmentaja ja valmennettava arvioivat itse, mitä hyötyä valmennuksesta oli.
Ammattimainen, luotettava ja meidän tarpeisiimme räätälöity
- Odotamme, että coachingissa on taustalla ammattimainen prosessi ja että coaching on yksilöllisesti mietitty ja räätälöity nimenomaan meidän yrityksen liiketoiminnan ja valmennettavan tarpeisiin. Lisäksi yrityksen on oltava resursseiltaan riittävän iso, ettei käy niin, että yksi sairaustapaus kaataa puolen vuoden sovitut valmennukset tai yritys joutuu turvautumaan alihankkijoihin jossakin isommassa hankkeessa, Karhula ja Paljakka painottavat.
Paljakka kertoo Metsäliiton, M-Realin ja Botnian tehneen hedelmällistä yhteistyötä Psyconin kanssa.
- Olemme käyttäneet työkalupakista muitakin Psyconin työkaluja ja olleet erittäin tyytyväisiä. Psyconilla on laaja portfolio ja hyvät konseptit. Ostamalla tutun firman palveluja voimme luottaa laatuun. Psyconissa tunnetaan myös firman käyttämät mallit eikä kaikkea tarvitse selittää joka projektissa alusta alkaen, hän perustelee.
Karhula ja Paljakka kertovat asiakkaina arvostavansa myös sitä, että coachingia tarjoava yritys on hyvämaineinen.
- Yrityksen prosesseihin, etiikkaan ja moraaliin on voitava luottaa. Ei meillä ole varaa tehdä näin tärkeissä asioissa yhteistyötä kyseenalaisten tahojen kanssa. Tietosuoja-asioiden on oltava kunnossa ja luottamuksellisuus on ehdottoman tärkeää koko prosessin ajan. Yhteistyökumppanin hyvällä maineella ja tavalla tehdä töitä on vaikutuksia valintatilanteen lisäksi koko prosessin ajan – ja se näkyy myös lopputuloksessa.