Rohkeus muuttua, maltti harkita
Teksti: Tiina Parikka Kuvat: Susanna Kekkonen
Fazerin konsernijohtaja Karsten Slotte painottaa oman tasapainon ja jaksamisen merkitystä, mutta ei lupaa kenellekään eläkevirkaa Fazerin johdossa – ei edes itselleen. Hän uskoo jatkuvan kehittymisen vaativan uusia näkemyksiä ja muutosvalmiutta.
- Asenne työhön on muuttunut. Ihmiset pohtivat, minusta entistä terveemmällä tavalla, millaisia valintoja haluavat elämässään tehdä ja kuinka paljon haluavat antaa itsestään työlle, Fazerin konsernijohtaja Karsten Slotte toteaa.
Tämä vaikuttaa myös johtajuuteen. Ensinnäkin pätevät tekijätkin miettivät entistä tarkemmin, onko esimerkiksi oikea hetki ottaa jokin uusi tehtävä vastaan. Jos sitten pääsee – tai joutuu – johtotehtäviin, niin alaisten kuin omakin jaksaminen nousee tärkeään rooliin.
– Kyse ei ole vain siitä, mitä saadaan aikaiseksi, vaan millä keinoin. Ei hinnalla millä hyvänsä, Slotte painottaa.
– Tasapainon löytäminen on tie onneen.
Johtajille ei tarjota eläkevirkoja
Johtajuus ei ole nyt muotia. Nuoret kokevat tutkimusten mukaan johtajuuden liian vaativaksi ja tavoittelevat mieluummin asiantuntijatehtäviä. Slotten mielestä yhdeltä ihmiseltä ei voidakaan vaatia liian monia ominaisuuksia.
– Joskus tarvitaan henkilöjohtajaa, joskus prosessijohtajaa, joka panee rattaat pyörimään, ja jossain tilanteessa vahvaa muutosjohtajaa. Yksi ihminen ei voi hallita kaikkia ominaisuuksia, Slotte huomauttaa.
Tarvitaan siis muutosta. Karsten Slotte kuvaa tätä työnsä vaikeimmaksi rooliksi.
– Joudun sanomaan hienoille ihmisille, joiden kanssa olen tehnyt tiivistäkin yhteistyötä, että hän ei ole enää oikea ihminen paikallaan. Se on vaikea prosessi.
Johtajia valmistellaan mahdollisiin muutoksiin hyvissä ajoin. Tärkeimpänä työkaluna Slotte mainitsee kehityskeskustelut, joissa käsitellään kunkin henkilökohtaista urakehitystä.
– Kehityskeskusteluja tulee käydä vähintään kaksi kertaa vuodessa.
Ylipäätään avoin keskustelu on Slotten avainsana muutoksissa. Hän muistuttaa, ettei mikään tehtävä, hänen omansakaan, ole niin sanottu eläkevirka.
Fazerilla on käyty läpi johdon uudistamisprosessia. Taustalla ovat yrityksen kansainvälistymisen asettamat uudet haasteet, mutta Slotte näkee johtoportaan staattisuudessa yleisemmänkin riskin.
– Tietenkään ihmisten vaihtaminen ei ole mikään itseisarvo. Toisaalta, jos yritystä hoitaa pitkään sama, keskenään hyvin toimeentuleva tiimi, kehitys on vaarassa pysähtyä. Tarvitaan uusia ajatuksia ja särmää. Erilaiset ajatukset ovat rikkaus, Slotte muistuttaa.
Paineet uudistamiselle lähtivät kuitenkin ympäristön muutoksista. Tänä vuonna 120 vuotta täyttänyt Fazer on perinteikäs, suomalainen perheyritys, jota on johdettu suomalaisin resurssein.
Tällä vuosituhannella Fazer on kuitenkin kasvanut voimakkaasti ja nimenomaan kansainvälistynyt erityisesti yritysostojen kautta.
– Tarvitaan kansainvälisempää otetta. Meillä on 16 000 ihmistä töissä, noin puolet kansainvälisissä tehtävissä.
Resurssien kartoittaminen ulkopuolisen avulla
Kun haetaan uusia resursseja, kartoitetaan aina ensin talon sisäinen osaaminen. Rekrytointi on pitkä prosessi, jossa hyödynnetään ulkopuolista yhteistyökumppania.
– Mieluummin pitkä prosessi kuin hätäisesti tehty väärä ratkaisu. Kun sopivan tuntuinen ihminen löytyy, teetämme ulkoisen arvioinnin, miten henkilö sopeutuu yrityksen kulttuuriin. Arvioimme useamman henkilön yhteen tehtävään. Yleensä sen kuitenkin tuntee, kun se oikea tulee vastaan, Slotte sanoo.
Esimerkkiprosessina hän mainitsee Fazer Leipomot & Makeiset -liiketoiminta-alueen toimitusjohtajaksi ja konsernin johtoryhmän jäseneksi nimetyn Pekka Rantalan, joka siirtyi Fazerille Nokialta.
Ulkopuolisena yhteistyökumppanina Fazer on jo pitkään käyttänyt Psyconia.
– Olemme tehneet yhteistyötä jo pitkään. He tuntevat meidät ja me heidät.
Sisäisten resurssien kartoituksen lisäksi tukea tarvitaan niin sanottujen kotiläksyjen valvomiseen.
– Seurantaa pitäisi tehdä paremmin. Emme varmasti hyödynnä löydettyä potentiaalia riittävän tehokkaasti. Myös rehellisen palautteen saaminen on tärkeää. Olemme kaikki mielellämme kilttejä ja ystävällisiä, mutta kehittyäksemme tarvitsemme objektiivisen näkemyksen toiminnastamme, Slotte selittää yhteistyön merkitystä.
Rohkeus päästää irti
Niin sanottu potentiaalikartoituskin on avoin prosessi. Se, miten potentiaaliseksi johtajaksi arvioitu työntekijä lopulta etenee urallaan, riippuu tilanteista.
– Tilanteet muuttuvat koko ajan. Meidän pitäisi kuitenkin rohkeammin pystyä siirtämään työntekijöitä tehtävästä toiseen, silloinkin, kun joku on nykyisessä työssään hyvä. Liian helposti työntekijä juuttuu vaikka leipäputkeen tai suklaaputkeen ja kehittymismahdollisuudet nähdään vain etenemismahdollisuuksina siinä putkessa.
Slotte haluaisi vaihtuvuutta toimialojen lisäksi myös maiden välille.
– Eri maissa työskenteleminen avartaa ja vahvistaa myös yrityksen arvopohjaa.
Toisaalta avoin prosessi nostaa myös potentiaalisten avainhenkilöiden odotusarvoja. Aina eteneminen ei kuitenkaan tapahdu toivottuun tahtiin.
– Totta kai olemme menettäneet hyviä tekijöitä. Toisaalta, jos he ovat hyviä, he ovat myös avoimia haasteille ja etsivät niitä monipuolisesti. Se on vain positiivista. On parempi päästää heidät menemään hyvillä mielin. Hyvä tekijä voi palata muutaman vuoden päästä kokemusta rikkaampana sen sijaan, että hän olisi turhautunut meillä uusia haasteita odotellessaan ja ehkä jämähtänyt paikoilleen, Slotte pohtii.
– On turha odottaa, että ura olisi helppo ja etenisi suunnitelmien mukaan. Jos haluaa edetä, on hyvä hakea laajempaa kokemus- ja osaamispohjaa.
Ihmisten varassa, brändien valossa
Suurin osa työntekijöistä on tietenkin niitä ahkeria puurtajia, jotka eivät odotakaan etenevänsä johtoportaaseen. Slotte kutsuu heitä jalkapallojoukkueen perustyön tekijöiksi. Hän myöntää, että näitä ahkeria puurtajia pitäisi huomioida ja nostaa enemmän esiin.
– He ovat yrityksen tärkein osa, pysyvä pohja, tukipilari. Johdon tehtävä on varmistaa riittävät resurssit, jotta nämä puurtajat voivat tuntea olonsa turvalliseksi, ja asettaa heille selkeät tavoitteet, jotta he tiedostavat, mitä heiltä odotetaan ja miksi. Tavoiteltu tulos ei ole tehtävä, se on onnistuneen tehtävän seuraus.
Varmistaakseen työntekijöiden tyytyväisyyden, Slotte matkustaa paljon ja käy tehtaissa ja myymälöissä henkilökohtaisesti jututtamassa työntekijöitä.
– Elekieli kertoo työntekijöiden todellisesta fiiliksestä. Jos he ovat iloisia, katsovat minua silmiin, hymyilevät ja juttelevat mielellään, kaikki on kunnossa.
– Johtaminen kulminoituu entistä enemmän ihmisiin. Meillä jokainen myymälä toimii hieman omalla tavallaan ja haluammekin antaa sen mahdollisuuden. Menestyksemme on kokonaan näiden ihmisten varassa toisin kuin jossain prosessiteollisuusyrityksessä, Slotte muistuttaa.
Vaikka kyse on ihmisistä, yksittäisillä kasvoilla yritys ei kuitenkaan ratsasta.
– Pörssiyhtiössä johtajat tulevat esiin persoonina. Meillä tuotebrändit ovat tärkeämpiä. Johtajat tulevat ja menevät, mutta tuotteet pysyvät. Fazerin Sininen tuli markkinoille vuonna 1922, Karsten Slotte muistuttaa.
Haasteet opettavat
Diplomiekonomi Karsten Slotte peilaa monia johtajuusnäkemyksiään omiin kokemuksiinsa. Esimerkiksi tämän päivän potentiaalisten johtajien selektiivinen ajattelutapa on hänestä askel eteenpäin.
– Itse en koskaan miettinyt asiaa sen laajemmin, jos minulle tarjottiin mahdollisuutta edetä uralla. Tehtävän vastaanottaminen oli itsestään selvää.
Helppoa ei kuitenkaan aina ollut. Ensimmäinen toimitusjohtajan pesti osui 1990-luvun alkuun, siis lamavuosiin.
– Näin jälkeenpäin ajateltuna en tiedä, miten selvisin siitä ajasta. Jos olisin silloin tunnistanut burn outin, sellaisesta olisi varmaan ollut kyse, Slotte myöntää avoimesti.
Mitään esikuvia hän ei lähde nimeämään. Ennemmin Slotte haluaa korostaa rehellistä, omana itsenään toimimista ja kokemusten tuomaa tasapainoa itsensä kanssa.
– Ulkomaanjaksot ovat avartaneet paljon ajatusmaailmaani. Kaikkinainen erilaisuus on rikkaus, Saksassa ja Ruotsissa työskennellyt Slotte pohtii.
– Uskon omaan tekemiseeni, mutta kuljen jalat maassa. Haluan tehdä töitä ihmisten kanssa. Siitähän johtamisessa on pohjimmiltaan kysymys, Slotte analysoi itseään.
Hän on myös valmis panemaan itsensä likoon. Urakehitys ei kuitenkaan ole aina ollut suoraviivainen ja helppo.
– Hain sisäisesti tehtävää, jota en saanut. Lähdin tutusta ja turvallisesta ympäristöstä uuteen yritykseen. Se oli todellinen kasvun paikka. Jouduin etsimään tasapainon itseni kanssa. Joitakin vuosia myöhemmin minulle tarjottiin samaa tehtävää, jota en aiemmin ollut saanut, Slotte kertoo urakehityksensä mutkista.