Henkilöstöstrategia huomioi työelämän muutokset
Teksti: Sari Alhava Kuvat: Kirsi Salovaara
S-ryhmässä tehtiin mittava henkilöstöstrategian päivitys. Laaja-alainen projekti vaati paljon työtä, mutta antoi hyvän lähtökohdan henkilöstötyölle vuosille 2009–2015.
Koska yritysten toimintaympäristö ei ole pysyvä, on myös yritysten toiminnan ja tavoitteiden elettävä ajassa.
– Strategian päivitys oli tärkeää. Olemme menestyneet ”Halutuin työnantaja” -tutkimuksissa hyvin, mutta sen eteen on tehtävä jatkuvasti töitä. Maailma muuttuu ympärillä, ja muutoksiin on pystyttävä reagoimaan ajoissa, SOK:n henkilöstöjohtaja Leena Olkkonen korostaa.
Merkittävimmät muutokset henkilöstötyön lähitulevaisuuden kannalta ovat työväestön ikääntyminen ja monimuotoisuus sekä yhteiskunnan muuttuminen yhä enemmän ympärivuorokautiseksi. Suuri osa työväestöä jää eläkkeelle, mikä aiheuttaa kilpailua osaavista työntekijöistä.
– Monet palvelualan yksiköt toimivat päivittäin 24 tuntia vuorokaudessa, mikä lisää työvoiman tarvetta. Monikulttuurisuus tuo kielellisiä ja joskus kulttuurisiakin haasteita. Vajaakuntoisten työllistämisessä on omat huomioitavat seikkansa. Lisäksi on muistettava huolehtia ikääntyvän työvoiman työssä jaksamisesta, Olkkonen listaa.
Aiemmin on etsitty avoimeen työhön sopiva työntekijä. Jatkossa työtehtävät räätälöidään yhä enemmän työntekijän osaamisen ja elämäntilanteen mukaan. Tämä on haastavaa sekä työnantajalle, jonka pitäisi pystyä räätälöimään työtehtäviä, että työntekijälle, jonka tulisi toimia erilaisissa tehtävissä ja yksiköissä.
Näiden moninaisten haasteiden selvittämiseksi S-ryhmä perusti työryhmän, jonka tehtävänä oli päivittää yrityksen henkilöstöstrategia. Työryhmässä oli henkilöstöpuolen ammattilaisten lisäksi edustajia liiketoiminnan eri osa-alueiden sekä ketjujen edustajista.
Mitattavia tavoitteita
Henkilöstöstrategian työstäminen aloitettiin tekemällä perusteellinen nykytilan selvitys, johon kirjattiin vahvuudet ja kehittämistä vaativat seikat sekä mietittiin henkilöstötyön toiminnan tarkoitus, visio ja arvot. Nämä pohjautuivat koko S-ryhmän strategiaan.
Tavoitetila purettiin strategisiksi tavoitteiksi, joiksi valittiin palvelualan paras osaaminen, asiakaslupausten toteutuminen, motivoitunut ja sitoutunut henkilöstö, halutuin palvelualan työnantaja ja henkilöstötyön tehokas hoitaminen. Nämä tavoitteet purettiin ns. tuloskorttitasolle.
Kokonaisuutta mitataan vuosittain, joitakin osia useamminkin. Uutena mittarina olemme ottaneet käyttöön sisäisen liikkuvuuden. Se kertoo, kuinka paljon pystymme antamaan kasvumahdollisuuksia työntekijöille esimerkiksi sisäisen johtajaohjelmamme kautta, Olkkonen kertoo.
Esimiehet jalkauttavat strategian
Työryhmä keskusteli paljon kehittämiskohteiden tärkeydestä ja kiireellisyydestä. Viisi kohtaa nostettiin ylitse muiden. Yksi näistä on osaamisen kehittäminen, joka on kehittämiskohteena myös koko S-ryhmän strategiassa. Siihen sisällytettiin muun muassa käyttötavarakaupan osaaminen, esimiestyön kehittäminen ja arkijohtaminen, henkilöstötyön toimintamallit sekä monimuotoisuuden tukeminen.
– Koska S-ryhmässä on paljon eri toimialoja, peilaa jokaisen yrityksen ja osuuskaupan henkilöstö- ja liiketoimintajohtaja päivitettyä henkilöstöstrategiaa omaan tilanteeseensa. Esimiehet jalkauttavat strategian eli vievät sen yhteisten tavoitteiden ja kehittämishankkeiden kautta työpaikan arkeen. He tekevätkin valtavasti vastuullista henkilöstötyötä, Olkkonen lisää.
Henkilöstöstrategian päivitys sujui suuresta työmäärästä huolimatta hyvin.
– Erityisen hienoa oli työryhmän osallistava työskentelytapa ja erilaisten näkökulmien huomioiminen. Konkreettiset kehittämishankkeet ovat auttaneet merkittävästi strategian saattamista arjen työhön, jolloin se ei ole jäänyt vain sanahelinäksi, Olkkonen summaa.