Liiketoimintalähtöinen osaamisen kehittäminen
Osaamisen kehittäminen on strateginen valinta – sekin, että kenenkään osaamista ei kehitetä. Yrityksen johto voi antaa henkilöstön osaamisen vanhentua ja vaihtaa sitten kertaheitolla ympäristön vaatimusten muuttuessa koko henkilöstönsä osaavampaan. Valinta voi hyvinkin olla perusteltu ja taktinen, jos nähdään, että osaamiseen ei kannata satsata ja jos toimiala muuttuu kovin tempoilevasti.
Osaamisen kehittäminen on useimmiten kuitenkin osa yrityksen strategiaa. Strategia kertoo, millaista osaamista organisaatio parin vuoden aikajänteellä tarvitsee. Usein strategiasta voi juontaa monia kehittämiskohteita, mutta niistä on kuitenkin valittava vain tärkein tai tärkeimmät. Seuraavaksi pitää tietää, ketä kehitetään ja millä keinoin. Kehittäminen on aina iso investointi, joka pitää toteuttaa yksilön kannalta mahdollisimman mielekkäästi sekä organisaation kannalta tehokkaasti ja vaikuttavasti.
Ei kuitenkaan yksin riitä, että yritys näkee osaamisen kehittämisen tarpeet ja tuottaa niihin ratkaisuja. Avainasemassa on yksittäisten ihmisten avoimuus uudelle ja halu oppia. On itsestään selvää, että rekrytointivaiheessa ihmisten kehittymisorientaatiota pidetään tärkeänä. Uudistumisen kulttuuria pitää edelleen tukea ja palkita myös työpaikan arjessa, jotta jokainen työyhteisön jäsen ottaa sen omakohtaisesti asiakseen.
Kovin usein on niin, että yksittäiset ihmiset eivät oikein osaa jäsentää omaa osaamistaan – johtuneeko perisuomalaisesta vähättelyperinteestä – mene ja tiedä. Haasteena onkin osaamisen tekeminen näkyväksi. Osaaminen on työelämässä käypää valuuttaa ja sitä kertyy kaikille sekä opiskelun, työkokemuksen – ja joskus myös vapaa ajan harrasteiden kautta.
HR:n näkökulmasta osaamista tulee näin paitsi dokumentoida, myös mitata. Nykyistä osaamista peilataan tulevaisuuden tarpeisiin. Osaamista ryhmitellään erilaisia kehittämistoimenpiteitä varten. Kyseeseen tulee usein myös erilaisten oppimistyylien, sekä esimerkiksi koulutuksen ja ikään liittyvien oppimista muokkaavien tekijöiden kartoitus, jotta ryhmille ja yksittäisille ihmisille voidaan valita sopivimmat kehittämisen keinot.
Osaamisen kehittämiseen voi valita myös kolmannen vaihteen. Pieni, mutta kasvava osa yrityksistä suhtautuu tulevaisuuteen ja osaamistarpeisiin visionäärisesti (Wilenius, 2004). Sen sijaan, että asiakkaat, toimintaympäristön edellytykset ja uhat, oman toimialan näkymät tai valittu ydinliiketoiminta määrittäisivät myös tulevaisuutta, pyritäänkin visioimaan aivan uudenlaisia mahdollisuuksia. Tällaiseen hyppyyn tuntemattomaan houkuttavat sekä suuret voittomahdollisuudet että edelläkävijähenki. Osaaminen nähdään tässä mallissa kaleidoskoopin siruina. Siruista muodostetaan uudenlaisia kuvioita, uusia ydinosaamisia ja sen kautta aivan uudenlaista ydinliiketoimintaa. Osaamista kehitetään uusilla rajapinnoilla ja siihen kannustetaan, vaikka ei voida tietää, mitä osaamista tulevaisuudessa tarvitaan. Kehittäminen ei ole tarkkaan rajattua, vaan perustuu ennakkoluulottomalle yhdistelylle. Visionäärinen osaamisen kehittäminen perustuu yksilön oman kiinnostuksen ja innostuksen sekä yrityksen joustavuuden ja ennakkoluulottomuuden liitolle. Merkittävää tässä mallissa onkin se, että yksittäiset ihmiset haluavat itse aktiivisesti olla tulevaisuuden tekijöitä, enemmän kuin siihen sopeutujia.
Erika Sauer
Seniorikonsultti, Psycon Oy
Lähde:
Wilenius, M. 2004. (2007). http://www.tukkk.fi/TUTU/Osaamisalueet/Wilenius/markkuosaamistarp.pdf 3.5.2004