Teksti: Ari Rytsy, Kuvat: Susanna Kekkonen
Cargotec panosti rakenteellisen muutosprosessin yhteydessä avainhenkilöiden tunnistamiseen ja johtamiseen. Lisäksi toiminnan polttopisteessä olivat johtamisen ja esimiestyöskentelyn kehittäminen sekä globaalien henkilöstöresurssien optimaalinen kohdentaminen.
Erillisten liiketoimintojen yhdistäminen käynnisti kattavat uudelleenjärjestelyt, joiden myötä yrityksen toimintamallia ja organisaatiorakennetta tehostettiin maailmanlaajuisesti. Uudistustoimet alkoivat myynti- ja huolto-organisaatioista, joista saatuja tuloksia hyödynnettiin muiden alueiden integraatiohankkeissa. Yhteensä Cargotecin Industrial and Terminal -liiketoiminta-aluetta koskevissa uudelleenjärjestelyjen yhteydessä arvioitiin noin 450 johto- ja avainhenkilöä. Prosessin avulla etsittiin sopivimpia osaajia uuden organisaation avaintehtäviin.
– Psycon oli kumppanina toteuttamassa kyseistä johdon auditointia, joka oli meille iso sisäinen muutosprojekti. Leadership Capabilities for Future -hankkeeseen osallistui johtajia ja tiiminvetäjiä Euroopasta, Aasiasta ja Amerikasta, Cargotecin henkilöstöjohtaja Kirsi Nuotto kertoo.
Muutosjohtamisen taito korostui Johdon auditointi (Management Audit) -prosessissa keskityttiin hyvän johtamisen edellyttämiin perusosaamisalueisiin strategisessa johtamisessa ja liiketoiminnan tuntemuksessa, henkilöstö- ja muutosjohtamisessa sekä operatiivisissa johtamistaidoissa. Muutosprosessin fokuksessa olivat sisäiset siirrot. Tavoitteena oli edistää työkiertoa ja lisätä urakehitysmahdollisuuksia yrityksen omille avainosaajille. Onnistuneiden avainhenkilövalintojen ohella prosessi tähtäsi systemaattiseen johtajuuden kehittämiseen sekä arvioitavien henkilökohtaisten toimintavalmiuksien parantamiseen. Perusosaamisen lisäksi johtajuustaidoissa painotettiin myös syvällisempiä johtamiskykyjä.
– Suomessa johtajuudesta ei vielä puhuta tarpeeksi. Siihen liittyy olennaisesti taito innostaa muita ja viestiä asioista selkeästi. Hyvä johtaja osaa viedä muutosta läpi organisaation ja rakentaa menestyviä tiimejä, Nuotto listaa.
Cargotecin arvioinneissa korostettiin monipuolista osaamista, mikä tarkoitti useiden eri arviointimenetelmien käyttöä. Prosessin yhteydessä arvioitaville kerrottiin henkilöarvioinnin tarkoituksesta sekä avattiin Cargotecin tulevaisuuden tavoitteet. Kokonaisuus vietiin läpi noin puolessa vuodessa, mikä osoittaa kansainväliseltä yritykseltä ihailtavaa määrätietoisuutta. Jälkikäteen tarkasteltuna prosessi oli läpinäkyvä ja kaikkien osallistujien kannalta oikeudenmukainen. Monipuolinen osaamisen kartoitus antoi eväitä niin johdolle kuin muulle henkilöstöllekin.
– Arvioinneista saadut raportit ja palautteet olivat kattavia. Kehityskohteiden tunnistamisesta hyötyivät mielestäni myös ne henkilöt, jotka eivät tulleet valituiksi uusiin tehtäviin. Jokainen prosessin läpikäynyt tietää, mihin osaamiseen hänen kannattaa jatkossa panostaa, Nuotto toteaa.
Globaali prosessi, käytännönläheinen toteutus
Ulkopuolisen asiantuntijan hyödyntämisen etuna Nuotto näkee korostuneen objektiivisuuden sekä tuoreen ja asiantuntevan näkökulman. Cargotecin tapauksessa kyse oli kattavasta ja nopealla aikataululla toteutetusta hankkeesta, jonka asettamiin haasteisiin Psycon vastasi odotetulla tavalla.
– Arviointien toteutus tehtiin erittäin ammattimaisesti ja asiakkaan tarpeita myötäillen. Kyseessä oli melkoinen palapeli. Siitä huolimatta muun muassa kieleen ja kulttuuriin sekä puhtaasti käytännön järjestelyihin liittyvät kysymykset ratkaistiin hienosti, Nuotto kiittelee mallikkaasti sujunutta yhteistyötä.
Kokonaisuuden onnistunutta läpivientiä tuki varmasti myös Cargotecin ja Psyconin aiempi yhteistyö henkilöarviointien, rekrytointien ja 360 asteen arviointien parissa.
– Tällaisessa prosessissa yhteistyökumppanin valinta on suurin yksittäinen haaste. Psyconissa tunnettiin jo etukäteen meidän yrityskulttuurimme ja toimintatapamme. Sen ansiosta he osasivat haastaa meitä ja tarjota avainhenkilöiden valintaan uusia näkökulmia. Psycon pystyi tuottamaan lyhyessä ajassa kattavan arviointipatterin sekä riittävän määrän tarvittavia tukijoukkoja. Kaikki niveltyi onnistuneesti Cargotecin omiin osaprojekteihin, Nuotto summaa.
– Tulevaisuuden johtajuus edellyttää kasvavassa määrin visionäärisyyttä, hyviä myynti- ja vuorovaikutustaitoja sekä liiketoiminnan menestyselementtien tunnistamista. Funktionaalinen ydinosaaminen on edelleen tärkeää, mutta sen rinnalle on nostettava yksilön henkilökohtaiset johtamistaidot, Nuotto kuvailee.
Valinnoissa suoritushistoria huomioon
Nuotto pitää yleisellä tasolla tapahtuvaa johtajuuden eri tasojen arviointia liian vähäisenä. Hänen mielestään on olennaista huomioida henkilön suoritushistoria, miten ja millä menestyksellä hän on aikaisemmin johtanut. Cargotecissä henkilöarvioinnit ovat perustyökalu, jota käytetään jatkuvasti henkilöstön ja toiminnan kehittämiseen. Samassa yhteydessä toteutettava 360 asteen mittaus antaa moniulotteisen kuvan arvioitavan soveltuvuudesta. Avainhenkilöajattelun vaaliminen on poikinut sisäisiä siirtoja horisontaalisesti liiketoiminta-alueelta toiselle sekä mahdollistanut myös työtehtävien vaativuustason kevennyksen yksilön elämäntilanteen niin vaatiessa.
– Emme tue vain tulevaisuuden johtajia ja liiketoiminnan osaajia. Joissakin tapauksissa paras ratkaisu on, että työntekijä siirtyy tilapäisesti vastamaan aikaisempaa kapeammasta tehtäväkentästä, Nuotto sanoo.
Cargotecissä yksilöä halutaan tukea myös valinnan jälkeen. Yritys on juuri käynnistämässä omaa mentorointiohjelmaa, jossa uudet kyvyt saavat sparrausta omalta linjaesimieheltään tai toiselta johtotehtävässä toimivalta henkilöltä. Tällainen uuteen tehtävään ohjaaminen on siinäkin mielessä hedelmällistä, että organisaation eri osista valitut henkilöt edistävät tiedon vaihtumista ja osaamisen jakamista. Ihmisten monipuolisista taustoista on hyötyä myös erilaisissa tiimeissä. Pitkällä aikajänteellä saavutetun osaamisen vaaliminen on erityisen tärkeää siksi, että nykyisin ihmiset liikkuvat aikaisempaa herkemmin.
– Yrityksen näkökulmasta katsottuna pitkän tähtäimen henkilöstöpanostukset ovat aina järkevä valinta. Siksi olisi suotavaa, että työntekijä pysyisi palveluksessamme vähintään noin 3–5 vuotta. Liian nopea vaihto työpaikasta toiseen ei hyödytä kumpaakaan osapuolta, Nuotto sanoo.
Työmarkkinoiden muuttumista kuvaa se, että vaikeutuneen markkinatilanteen myötä tehdyissä henkilöstövähennyksissä yrityksen johto on korostanut oikeudenmukaisuutta, rehellisyyttä ja työntekijän kunnioittamista.
Kansainvälistä johtajuutta
Tulevaisuudessa henkilöstöhallinnolla tulee olemaan entistä tärkeämpi rooli yritysten liiketoimintastrategioissa ja -malleissa. Myös Cargotecissä henkilöstöasiat ovat vahvasti johtoryhmän agendalla.
– Aiomme jatkaa panostuksiamme kansainvälisen johtamiskulttuurin kehittämiseen. Tavoitteenamme on johtaa aidosti ja läpinäkyvästi, mikä auttaa työntekijöitä tekemään parhaansa, Nuotto linjaa. Hän korostaa, että johtaminen kulminoituu ennen kaikkea oikeisiin ihmisiin. Maailmantalouden notkahduksia ei voi kukaan torjua, mutta vaikeuksista oppiminen ja niistä selviäminen ovat hyvän johtajuuden tunnusmerkkejä. Tällaisten taitojen kypsymistä voidaan edistää yrityksen sisällä.
– Henkilöstön kehittäminen edellyttää ennen kaikkea korkeaa prioriteettia, pitkäjänteistä suunnittelua ja hyviä yhteistyökumppaneita. Tulevaisuuden johtajien kasvua on tuettava sekä sisäisesti että ulkoisesti, Nuotto kiteyttää.
