/ Psycon Views 2/2009

• Taantumassa johtamisen merkitys korostuu
• Johtajuuden monta ulottuvuutta
• Uudelleensijoittumisvalmennus antaa tukea muutosprosessiin
• Oulussa kannustavia kokemuksia johtaja-arvioinnista
• Vaikuttavuus – Miten henkilöarviointi eroaa strukturoidusta haastattelusta?

Teksti: Mika Kulju, Kuvat: Oulun kaupunki, Futureimagebank, Markku Ruottinen

Oulussa on rekrytoinneissa käytetty jo pitkään henkilöarviointeja. Viime syksynä turvauduttiin myös johtajavalinnoissa ulkopuoliseen tahoon, kun apulaiskaupunginjohtajan valinnassa hyödynnettiin Psycon Oy:n johtaja-arviointia. Arvioinnista hyötyvät niin työnantaja kuin arviointiin osallistuvakin.

Oulun kaupungin historian viimeiset parikymmentä vuotta ovat olleet menestystarina vailla vertaa. Pohjois-Suomen teknologiailmiön ja onnistuneen pitkän tähtäimen strategian ansiosta kaupungin vetovoima nousi huomattavasti, ja kasvukeskus Oulusta muodostui todellinen Pohjois- Suomen pääkaupunki.

Tällä hetkellä Oulun suurimpia haasteita on, miten menestystarina saadaan jatkumaan myös tulevaisuudessa.

Kansainvälisen talouskehityksen tuulet tuivertavat tietenkin myös Oulussa, mutta moneen muuhun kaupunkiin tai kuntaan verrattuna tilanne on valoisa.

– Olemme siinä mielessä onnellisessa asemassa, ettemme ole kriisikunta. Kaupungin talous on erittäin hyvin hoidettu, ja näemme tilanteessa myös mahdollisuuksia, apulaiskaupunginjohtaja Sinikka Salo kertoo.

Hänet valittiin tehtäväänsä viime joulukuussa. Oulussa henkilöstöpolitiikan tulevaisuuden haasteisiin vastataan uusilla toimintatavoilla ja modernin teknologian hyödyntämisellä. Oulussa on myös oivallettu, että eläköitymistä voidaan hyödyntää kaupungin henkilöstöpolitiikan kehittämisessä. Nyt on mahdollisuus tarkastella kaupungin toimintoja ja palveluja uudelleen, kuten missä laajuudessa ja millä tavalla palveluja tuotetaan.

– Oulussa on vahva yhteinen tahtotila, jolle on ominaista tulevaisuushakuisuus. Suurissa asioissa olemme olleet hyvin yksimielisiä. Siitä pitää antaa suuri kiitos kaupungin luottamushenkilöille, Sinikka Salo korostaa.

Ulkopuolinen näkemys tuo valintaprosessiin syvyyttä

Unto Lehtonen on jo pitkään suositellut ulkopuolisen arvioijan käyttöä myös johtoportaan rekrytoinneissa. Psyconin johtaja-arvioinnin kautta apulaiskaupunginjohtajaksi valittu Sinikka Salo piti arviointia antoisana kokemuksena.

– Olemme hyödyntäneet henkilöarviointeja todella pitkään. Tietyissä tehtävissä ne ovat olleet arkisia työkaluja, mutta vasta nyt olemme siirtyneet henkilöarvioinneissa myös ylimmän johdon tasolle, Oulun kaupungin henkilöstöjohtaja Unto Lehtonen kertoo.

Oulussa otettiin askel kohti uutta aikakautta viime vuonna, kun apulaiskaupunginjohtajan paikka tuli avoimeksi. Oulun kaupunki valitsi Psycon Oy:n kehittämän johtajaarvioinnin tukemaan päätöstä, ja tulokset olivat jatkoa ajatellen erittäin kannustavia. Psycon Oy:n konsultit saavat Lehtoselta kiitosta tehtävään paneutumisesta.

– Palautesessio kertoi, että aiheeseen oli todellakin perehdytty. Asia oli omaksuttu, ja pidin tavasta, jolla tulokset purettiin, Lehtonen toteaa.

Johtaja-arviointikonseptin vaiheet ovat lähtötilanteen analysointi, varsinainen arviointi (haastattelut ja simuloidut johtamistehtävät), seikkaperäinen, erityisesti johtamiskäyttäytymisen kuvaamiseen keskittyvä raportointi ja seuranta. Oulussa korkeimman johdon valintaprosessin haastavimmasta vaiheesta haastatteluineen on aiemmin huolehtinut kaupunginhallitus, jolle tehtävä on ollut monesti varsin raskas.

Valintaan liittyvien haastattelujen ongelmat ovatkin tuttuja kuntapäättäjille, sillä väärien valintojen seuraukset voivat olla kohtalokkaat. Pahimmassa tapauksessa päättäjien energia voi suuntautua haastattelutilanteessa aivan muihin asioihin kuin varsinaiseen kandidaatin arviointiin.
– Ulkopuolisen näkemyksen tuominen prosessiin on erittäin hyvä asia. Kun ulkopuolinen taho vetää haastattelutilaisuudet, päättäjillä on mahdollisuus keskittyä pelkästään olennaiseen eli vastausten analysointiin ja täydentäviin kysymyksiin, Lehtonen arvioi.

Psycon Oy:n johtaja-arvioinnin tulosten avulla saadaan syvällistä näkemystä arvioitavan henkilön johtamistaidoista ja myös kyvystä kehittää itseään johtajana. Lehtonen kiittelee johtaja-arviointia nimenomaan perusteellisuudesta. Hakijoiden vahvuudet ja valintaan mahdollisesti liittyvät riskit tuotiin selkeästi esille.
– Tietenkin ulkopuolisen tahon tuominen valintaprosessiin vaatii myös asenteenmuutosta päättäjien keskuudessa. Palaute on kuitenkin ollut positiivista, ja olen itse ajanut tätä näkemystä jo pitkään, Lehtonen toteaa.

Pinnallinen haastattelu luo riskejä

Joulukuussa apulaiskaupunginjohtajaksi valittu Sinikka Salo on koulutukseltaan hammaslääketieteen tohtori. Salo on tehnyt pitkän uran kotimaisissa ja kansainvälisissä tehtävissä, ja johtaja-arviointiin liittyvä prosessi on hänelle perusteiltaan tuttu. Salo tietää kokemuksensa perusteella myös, mihin arvioinnin epäonnistuminen voi pahimmillaan johtaa.
– On olemassa konkreettisia esimerkkejä vääristä henkilövalinnoista, joissa asiantuntija on tuonut esille mahdollisia riskejä, mutta rekrytoiva taho ei ole niitä huomioinut, Salo toteaa.

Monesti pelkät haastattelut eivät tuo esille kaikkia puolia hakijan vahvuuksista, heikkouksista ja persoonallisuudesta. Kuva hakijan johtamistaidoista voi jäädä hyvinkin rajalliseksi, ja mielikuva henkilön kyvykkyydestä perustuu pelkkään tekniseen osaamiseen. Lyhyt haastattelu jättää helposti aukkoja valintaa tekevien päättäjien tietoihin.

Pahimmassa tapauksessa voi käydä niin, että vaikka valitun henkilön strateginen osaaminen olisi huippuluokkaa, sosiaaliset taidot ovat jotain aivan muuta.
– Väärällä henkilövalinnalla voi olla koko organisaatiota rapauttava vaikutus. Meillä tiimityöskentelyn ilmapiiri on ollut päinvastoin erinomainen, mikä on tärkeä tekijä tuloksekkaan työnteon kannalta, Salo sanoo.

Johtaja-arvioinnissa painopistealueina ovat strateginen johtaminen, toiminnan johtaminen, muutoksen johtaminen ja ihmisten johtaminen. Arviointikonseptissa kartoitetaan hakijan motivaatio, sitoutumisen edellytyksiä, persoonavoimavaroja, ajattelu- ja päätöksentekotyyliä sekä vuorovaikutus- ja vaikuttamistaitoja.

Johtaja-arviointi pohjaa Psycon Oy:n johtamismalliin (kuva). Sen avulla määriteltyjä johtajuuden eri osa-alueita on mahdollista kartoittaa syvällisesti erilaisin menetelmin.

Psycon räätälöi johtaja-arvioinnin vastaamaan juuri Oulun kaupungin ja käsillä olevan työtehtävän vaatimuksia vastaavaksi.
– Esimerkiksi apulaiskaupunginjohtajaa valittaessa operatiivisen toiminnan johtaminen jätettiin vähemmälle huomiolle, sillä sen merkitys ei ole työtehtävässä olennaisessa asemassa, Psycon Oy:n Oulun aluejohtaja Pekka Airaksinen toteaa.

– Arvioinnin perusteissa korostuivat sen sijaan strateginen johtaminen sekä tiimityöskentelytaidot. Erityisenä painopistealueena oli kartoittaa hakijoiden valmiuksia johtoryhmässä työskentelyyn, jonka merkitys apulaiskaupunginjohtajan tehtävässä on olennainen, Airaksinen jatkaa.

Ammattimainen ote rakentaa luottamusta

Apulaiskaupunginjohtaja Salolta johtaja-arviointi saa kiitosta professionaalista otteestaan.
– Kysymyspatteristo oli laaja ja koko prosessin ajan ilmapiiri oli asiallinen ja ammattimainen.

Salo korostaa, että johtaja-arvioinnista jäi vakuuttava kuva juuri asiantuntemuksen, aikataulun pitävyyden ja luottamusta herättävän ilmapiirin ansiosta. Salo nostaa luottamuksellisen ilmapiirin lopputuloksen kannalta olennaiseksi vaikuttavaksi tekijäksi, jota korostaa myös aluejohtaja Airaksinen:
– Tietoturvan merkitys on olennainen. Tulosten käsittelyn pitää olla luottamuksellista eikä ihmisten yksityisyyttä pidä käsitellä enempää kuin on tarpeen.

Johtaja-arviointiin osallistuva henkilö saa arvioinnin tulokset kirjallisesti. Raportti käydään läpi vastuukonsultin kanssa. Valmentavalla otteella annetun palautteen tavoitteena on tukea valittavan henkilön valmiuksia uuden tehtävän haasteisiin. Samalla valituksi tullut henkilö saa työkaluja oman toimintansa ohjaamiseen.
– Se oli kaikkiaan hyvä päivä. Esimerkiksi aitoa ja ennakoimatonta neuvottelutilannetta vastaava kaupunginosan rakentamistehtävä oli mielenkiintoinen, Salo kertoo.

Salon mukaan parhaassa tapauksessa johtaja-arviointi onkin erittäin kehittävä kokemus myös arvioitavalle itselleen.
– On mielenkiintoista nähdä oma kehitys ja kehittämiskohteet. Tulokset kuvaavat aika hyvin kulloistakin ammattivaihetta, ja oman osaamisen lisääntyminen näkyy tuloksissa, Salo kertoo.