Johtajuuden monta ulottuvuutta
Teksti: Tiina Parikka, Kuvat: Susanna Kekkonen
OP-Pohjola-ryhmässä rakennettu johtajuuskuva yksilöi johtamisen eri tehtävät ja selkeytti kehittämistarpeita. Taustalla oli huoli tulevaisuuden hyvistä työntekijöistä.
– Finanssialan menestyksen peruspilarit ovat vakavaraisuus-, luottamus- ja osaamispääoma. Kävimme 1990-luvun alussa läpi vakavaraisuuskriisin ja nyt taistelemme globaalissa luottamuskriisissä. Osaamiskriisiltä voimme välttyä varmistamalla, että meillä on alan parhaat työntekijät. Tässä johtamisella on suuri rooli, OP-Pohjola-ryhmän pääjohtaja Reijo Karhinen toteaa.
Osaavista työntekijöistä saakin pian käydä taistelua. OPPohjola- ryhmässä on jäämässä lähitulevaisuudessa eläkkeelle tuhansia ihmisiä. Ryhmä on ottanut strategiseksi tavoitteekseen olla alan halutuin työpaikka.
– Aika, jota nyt elämme, pakottaa tarkastelemaan yritystoimintaa tästä näkökulmasta. Haluamme olla johtava finanssiryhmä Suomessa. Organisaatio elää ja menestyy ihmisten kautta, Karhinen painottaa.
– Ensinnäkin uusi, tulevaisuuden sukupolvi edellyttää aivan toisenlaista johtamista kuin vaikkapa 1960-luvulla syntyneet työntekijät. Siitä, kuka saa parhaat nuoret taloonsa, tulee kova kilpailu. Nämä nuoret tulevat töihin omilla ehdoillaan, hän korostaa.
Toiseksi Karhinen nostaa esiin paljon puhutun eläköitymisen ja siihen liittyen työhyvinvoinnin ja työssäjaksamisen.
– Miksi ihmiset haluavat mahdollisimman aikaisin pois työelämästä? Eivätkö he viihdy töissä? Karhinen kysyy.
Työssäviihtymiseen liittyy myös hänen nimeämänsä kolmas tekijä: pieni vaihtuvuus. Karhisen mukaan talouskriisi on vain antanut vähän lisäaikaa varautua siihen, mistä nähtiin selviä viitteitä vielä runsas vuosi sitten: vaihtuvuus alkoi kasvaa huolestuttavaa vauhtia.
– Intohimo työhön sytytetään ja sammutetaan johtamisella. Esimies – ja oikeastaan vain esimies – voi sammuttaa intohimon.
Johtaminen on ammatti
OP-Pohjolassa johtamisesta ja työhyvinvoinnista halutaan rakentaa kilpailuvaltti. Tämän tavoitteen saavuttamiseksi yhtiössä työstettiin johtajuuskuva, joka määrittelee johtamisen eri tehtävät ja niiden tarkoitukset.
– Ajan kompleksisuus on lisännyt johtamistyön haasteellisuutta. Aiemmin työ on ollut selkeämpää ja siinä on pystynyt toimimaan enemmän intuition pohjalta, nyt tarvitaan jäsentymistä, työryhmää vetänyt henkilöstön kehittäminen -yksikön päällikkö Jukka Tanskanen kertoo.
Johtamisen kehittämishankkeista vastaavan Arja Leijalan mielestä tarve johtajuuskuvan luomiselle oli osittain tiedostamaton.
– Kun keskustelimme asioista Psycon Oy:n toimitusjohtajan Tapani Haaviston kanssa, meille syntyi ajatus johtajuuskuvan luomisesta. Oivalsimme, että juuri tätä me tarvitsemmekin, Leijala toteaa.
– Johtamisessa on kyse ammatista, hän jatkaa.
Tanskanen on samaa mieltä.
– Ei johtajaksi vain synnytä, siinä on kyse ammattitaidosta, hän vahvistaa.
Johtamisen koulutuksen perinne ryhmässä on vahva. Toisaalta OP:ssa on ollut omat johtamistavat, Pohjolassa omat. Johtajuuskuvan määrittely vahvistaa myös integraatiota.
– Ja helpottaa sisäistä liikkuvuutta, Leijala lisää.
Johtajuuskuvan tavoitteeksi asetettiin yhtenäinen kuvaus tavoiteltavasta johtajuudesta. OP-Pohjola-ryhmän hyvän johtamisen periaatteiksi on määritelty näkemyksellisyys, halu ja taito uudistaa, yhteisöllisyys ja taito kohdata ihminen.
Prosessi lähti liikkeelle työryhmän luomasta alustavasta johtajuuskuvasta. Sen jälkeen haastateltiin joukkoa kokeneita johtajia eri puolilta finanssiryhmää. Työryhmä koosti johtajuuskuvaa eteenpäin kommenttien pohjalta, haastatteli lisää johtajia Osuuspankeista tulleiden näkemysten vahvistamiseksi ja muokkasi kuvaa uudelleen.
Psyconilla oli aktiivinen rooli kuvan työstämisessä. Erityisen tärkeänä Tanskanen ja Leijala näkivät ulkopuolisen näkökulman tuomisen mukaan työskentelyyn.
– Oli hyvä, että sisäiset näkemyksemme kyseenalaistettiin ja meidät herätettiin katsomaan asioita laajemmasta perspektiivistä, Leijala kiittelee.
Työnkuva yksilöityi
Johtajuuskuvassa määriteltiin johtamisen eri roolit ja niiden tarkoitus sekä kunkin johtamistehtävän kriittiset osaamistarpeet ja persoonalliset ominaisuudet, joita tehtävä edellyttää. OP-Pohjolan johtamiskuvaan määriteltiin viisi eri roolia: strateginen johtaminen, suorituksen johtaminen, muutoksen johtaminen, henkilöstöjohtaminen sekä verkostojen ja kumppanuuksien johtaminen.
– Hyvän tulevaisuuden johtajan tulee pystyä sekä kasvavan ja kannattavan liiketoiminnan johtamiseen että innostavaan henkilöstöjohtamiseen, Karhinen muistuttaa.
– Prosessi yksilöi johtamistyön sisältöä ja valaisi, mitä ominaisuuksia mikäkin johtamistehtävä vaatii, Jukka Tanskanen toteaa.
Leijala koki prosessin erittäin hyödylliseksi myös omalle työlleen johtamisen kehittäjänä.
– Kuva siitä, mitä meidän tulee tehdä ja mihin johtamisen kehittämisessä on syytä panostaa, selkiytyi, Leijala iloitsee.
– Työssäoppiminenhan on usein juuri sitä, että ne asiat, joita päivittäin tekee, jäsentyvät mielessä selkeäksi kuvaksi, Tanskanen kiteyttää. Reijo Karhinen, Jukka Tanskanen ja Arja Leijala seisovat OP-Pohjola-ryhmän uuden johtajuuskuvan takana.
Johtajuuskuva konkretisoi ja tukee strategian käytäntöön vientiä
Myös Reijo Karhinen piti johtajuuskuvan työstämisessä prosessia lopputulosta tärkeämpänä.
– Näin menetellen todella tärkeä asia on nostettu esiin ja siitä puhutaan. Jokainen johtajamme joutuu miettimään asiaa omasta näkökulmastaan ja ymmärtämään sen merkityksen, hän toteaa.
Johtajuuskuvan toteutus käytännössä
Johtamisesta puhumisen tärkeyden OP-Pohjolassa osoitti jo lokakuun alussa järjestetty tilaisuus, johon ryhmän kaikki keskeiset johtajat kokoontuivat. Samassa tilaisuudessa esiteltiin myös tuore johtajuuskuva.
– Kun 500 henkilöä kokoontuu yhdessä pohtimaan kokonaiseksi päiväksi johtajuutta, voidaan sanoa, että johtaminen on nostettu meillä agendalla korkealle, Karhinen korostaa.
Tärkeää on myös, että johtamiskysymykset saavat sisältöä eivätkä jää vain strategian tasolle. Samaa palautetta Tanskanen ja Leijala ovat saaneet johtajuuskuvasta Osuuspankeista.
– Tämä ei saa jäädä vain paperille, vaan se halutaan toteuttaa myös käytännössä, Tanskanen välittää pankkien viestiä.
Johtajuuskuva toimii johtamisen kehittämisen perustana ja sitä tullaan hyödyntämään rekrytoinnissa, johtamisen kehittämisohjelmissa ja 360-mittauksessa, vuotuisissa suoritusarvioinneissa, kehityskeskusteluissa, palkitsemisessa ja seuraajasuunnittelussa sekä työnantajakuvan vahvistamisessa.
– Suurena haasteena ovat keskeisiin avaintehtäviin tarvittavat jatkajat. Esimerkiksi monet pankinjohtajat eläköityvät lähivuosina ja tarvitsemme uuden vastuunkantajajoukon, Tanskanen muistuttaa.
– Myös arvioinneissa voimme nyt paremmin painottaa niitä ominaisuuksia, jotka kyseisen tehtävän vaatimissa johtamistehtävissä korostuvat.
Perinteikäs arvopohja ja moderni liiketoiminnan johtaminen
OP-Pohjolan pääjohtaja Reijo Karhinen uskoo yhä osuustoiminnan satavuotiseen arvopohjaan: vastuullisuuteen, pitkäjänteisyyteen, asiakaskeskeisyyteen, paikallisuuteen, yhteisöllisyyteen ja kasvollisuuteen.
– En näe mitään syytä, mikseivät nämä toimisi yhä 2010-luvulla. Näitä perinteikkäitä arvoja pitää vain osata vaalia modernein liiketoiminnan keinoin.
Johtajuuskuvan tulee tukea ryhmän arvoja: ihmisläheisyyttä, vastuullisuutta ja yhdessä menestymistä.
Karhinen puhui lokakuun johtamispäivässä paljon myös itsensä johtamisesta.
– Se on johtamistaidon ensimmäinen askel. Jos ei osaa johtaa itseään ja pitää itsestään huolta, ei voi osata johtaa muitakaan. Hyvinvointiosaaminen on hyvä pohja kaikelle osaamiselle, Karhinen painottaa.
– Ihmisillä pitää olla kivaa töissä, mutta ei kuitenkaan tulosten kustannuksella vaan niiden ansiosta.
Karhinen kantaa huolta myös suomalaisesta finanssialan tuote- ja palveluosaamisesta.
– Jos tuotekehitys on muualla, ei Suomessa ole myöskään sitä koskevaa ydinosaamista. Paitsi että tarvitsemme näitä osaajia itse, kannamme huolta ja vastuuta myös siitä, että alan osaamista löytyy laajemminkin kansalliselta tasolta, Karhinen näpäyttää.