Yliopistojen yhdistymiseen on valmistauduttu huolella
Teksti: Milja Helin, Kuvat: Johanna Viljakainen
– Olemme siirtymässä vuosia kestäneestä valmisteluvaiheesta vihdoin varsinaiseen muutosvaiheeseen. Siinä mielessä elämme jännittäviä aikoja, sanoo Teknillisen korkeakoulun (TKK) rehtori Matti Pursula. TKK:ssa uuteen Aalto-yliopistoon ja muutoksen johtamiseen on valmistauduttu huolella jo vuosia.
Ensi vuoden alusta kolme eri yliopistoa, Teknillinen korkeakoulu (TKK), Helsingin kauppakorkeakoulu (HSE) ja Taideteollinen korkeakoulu (TaIK) yhdistyvät uudeksi Aalto-yliopistoksi.
– Muutosorganisaatioon on saatu mukaan kaikkien kolmen korkeakoulun edustajat, ja uuden etsimisen henki on ollut hyvä, Pursula kertoo.
– Suurin haaste on ehkä saada henkilöstö ja opiskelijat täysillä mukaan uudistukseen eikä niin, että jokaisen pitäisi puolustaa omia etujaan. TKK:ssa opiskelijatkin ovat olleet muutoksen takana ja ottaneet sen hyvin vastaan.
Pursulan mukaan myös akateemista yhteisöä pitää johtaa ja ottaa selkeä johtamisvastuu. Hän erottaa strategisen linjajohtamisen ja yhteisten tavoitteiden asettamisen akateemisesta johtamisesta. – Se ei ole akateemisesta vapaudesta pois, päinvastoin. Perinteisesti yliopisto on käsitellyt näitä asioita samojen elinten pöydällä. Tämä tulee uudessa Aalto-yliopiston mallissa muuttumaan. Jotkut professorit voivat ehkä kokea menettävänsä valtaa, vaikka samalla hallinnollinen byrokratia vähenee, hän huomauttaa.
Akateeminen johtajuus – kiertävä rangaistus?
Akateemisen johtamisen heikkous ja vahvuus perustuu Pursulan mielestä juuri oman alan asiantuntijuuteen. Perinteisesti professorit ovat johtaneet, ja laitosten johtajaksi on valikoiduttu kollegiaalisella vaalilla.
– Johtajuus on nähty ehkä kiertävänä rangaistuksenakin, jossa kukin vuorollaan hoitaa kolmen vuoden ajan yhteisiä asioita. Tämä on tietysti
Ammattijohtajuus on akateemisesta yhteisöstä tavallaan puuttunut, ja johtaminen on nähty enemmän yksikön etujen ajamisena.
– Esimies-alaissuhteet ovat myös perinteisesti olleet hieman epämääräisiä. Aikaisemmin, kun tutkija palkattiin, ei välttämättä edes ollut selvää, kuka hänen esimiehensä on, Pursula sanoo.
Uuden Aalto-yliopiston koosta Pursula toteaa, että TKK on sen suurin yksikkö, kaksi kolmasosaa uudesta yliopistosta.
– Meillä on kokemusta isosta organisaatiosta ja vielä sellaisesta, jossa on paljon ulkopuolista rahoitusta. Hyvää TKK:ssa on tehokas taloushallinto, joka on valtionhallinnossa edelläkävijä. Työhyvinvoinnin parantamisessa, viestintä- ja pr-puolella sekä kansainvälistymisessä on ehkä vielä haasteita, hän arvelee.
Ei saneeraus- vaan kehittämisprojekti
Suuriin muutoksiin liittyy henkilöstöllä aina myös pelkoja.
– Olemme niitä yrittäneet rauhoitella, koska yhdistymisen vuoksi ketään ei irtisanota ja työehdot säilyvät pääosin samoina. Tämä ei ole saneerausprojekti vaan kehitysprojekti, Pursula painottaa.
– Tietysti jokaisen omiin työtehtäviiin voi tulla haasteita, virkasuhteet muuttuvat työsuhteiksi ja jotkut työtehtävät ehkä muuttuvat.
Valmistelutyötä on tehty jo yli puolitoista vuotta myös koulutuksen saralla.
– Tiivis yhteistyö henkilöstön kehittämisen ja osaamisen tiimoilta näiden kolmen yliopiston, TKK:n, Kauppakorkeakoulun ja Taideteollisen korkeakoulun kesken on aloitettu hyvissä ajoin. Tätä varten on perustettu myös Aalto-yliopiston muutostukihanke, TKK:n koulutuspäällikkö Kaija Meriläinen kertoo.
Yhteistä henkilöstönkehittämistä
Yhteisiä koulutustilaisuuksia ja esimiesvalmennusta on järjestetty ja avattu koulutuksia toisille osapuolille.
– Se on koettu hyväksi ja rikastavaksi; tämä on sitä verkottumista, missä opimme tuntemaan toisiamme ja toisen talon kulttuuria. Kaikkia yhdistää esimiestehtävä, ja palaute on ollut todella hyvää, Meriläinen kertoo.
– Myös viimeisin henkilöstön mentorointiryhmä oli poikkitieteellinen, samoin coaching-ryhmiä ja kielikoulutuksia on ollut. Verkostot syntyvät pikku hiljaa ja niitä rakennetaan aktiivisesti myös koulutuksen kautta.
– Kaikilla kolmella korkeakoululla on jo nyt henkilöstön kehittämistä, TKK:ssa aika paljonkin eri hankkeita, Meriläinen kertoo. Tulevaisuudessa nähdään, mitä Aalto-yliopistossa vielä tullaan tarvitsemaan.
TKK:ssa ollaan jo vuosia oltu jatkuvan muutoksen kourissa. Ensimmäisenä tuli tutkintorakenteen uudistus 2003–2005. Sitten on ollut organisaatiouudistus ja nyt suurin muutos eli yliopistouudistus.
– Vaikka periaatteessa henkilöstö suhtautuu positiivisesti uuteen, ovat muutokset olleet niin isoja ja tapahtuneet vuoden-parin sisällä, että siihen voi uupua, Meriläinen sanoo. Kaikkia muutosten ja uusien asioiden hyötyjä ei yksittäinen henkilö ehkä aina näe.
Esimiesten tukeminen tärkeää Esimiestyö on ollut yksi keskeinen kehittämisalue jo vuodesta 2002.
– Kun uusi palkkausjärjestelmä tuli vuonna 2006, määriteltiin yliopistoissa esimiestehtävissä toimivat, joiden kanssa käytiin kehityskeskustelut ja palkkaneuvottelut. Se toi johtamiseen tiettyä systematiikkaa, Meriläinen kertoo. Tällä hetkellä TKK:ssa toimii 590 henkilöä esimiestehtävissä.
Johtamisen kehittämistä ja valmennusta on ollut monenlaista. TKK:ssa jo yli 400 henkilöä on osallistunut viisipäiväiseen esimiesvalmennukseen.
– Esimiesten tehtäviä ja rooleja on pohdittu ja annettu heille työkaluja ja -välineitä: on puheeksiottomallia, kiusaamisen ehkäisemisen mallia, päihdeasioiden hoitamisen mallia ja poissaoloseurantaohjeistoa.
Tiettyihin tehtäviin kuuluvat jo tietyt koulutukset. Tähän liittyy myös professorien johtamiskoulutus. Palautetta on kerätty henkilöstötyytyväisyystutkimuksella ja 360 palautemittauksella.
Johtamisen kehittäminen hyvässä vauhdissa
TKK:ssa on järjestetty esimiesvalmennusta leadership- ja henkilöstöjohtamisesta lähiesimiehille.
– Sitten on johtajuusvalmennus, josta toinen puoli keskittyy strategiseen ja muutosjohtamiseen ja toinen puoli henkilökohtaiseen esimiehenä kehittymiseen. Tähän kuuluu myös 360 palautemittaus. Lisäksi on lyhyempi kaksipäiväinen esimiesvalmennus. Coaching-pienryhmävalmennusta käytetään myös esimiesvalmennusta ja johtamisvalmennusta tukemaan, Meriläinen kuvaa.
Psycon on vastannut TKK:n johtajuusvalmennuksesta, esimiehenä kehittymisen ohjelmasta ja johtajuutta tukevasta ryhmäcoachingista. Psycon on ollut toteuttamassa myös TKK:n johtamisjärjestelmäkuvauksen sekä johtoryhmän ja johdon strategisen kehittämisohjelman.
– Kokemukset ovat olleet hyviä, tämä on ollut hyvin hyödyllistä, Matti Pursula toteaa. Myös Meriläinen on yhteistyöhön tyytyväinen ja toivoo, että sama linja jatkuisi myös Aalto-yliopiston aikana.
Lue myös: Strateginen tiedejohtajuus haasteena myös Aalto-yliopistossa