Tuottavuus johtajan työssä
SAIN TILAISUUDEN olla asiakkaamme henkilöstöjohdon kutsumana pohtimassa tuottavuuden teemaa kehittämisen asiantuntijoiden kanssa. Aihetta lähestyttiin strategisen ketteryyden, osaamisen ja kyvykkyyden sekä johtamisen näkökulmasta. Omassa osuudessani pohdin tuottavuutta johtajan työssä. Tämä mielenkiintoinen aihe alkoi muotoutua muutaman kysymyksen ympärille: Miten suuria tuottavuuseroja on keskitasoisen ja erinomaisen johtajan välillä? Miten osataan valita tuottavimmat johtajat? Miten johtajan henkilökohtaista tuottavuutta voidaan kehittää?
Vastaukseksi ensimmäiseen kysymykseen, miten suuria ovat johtajien tuottavuuserot, tutkijamme kaivoi joukon tutkimustuloksia, joiden mukaan johtajien viiden prosentin parhaimmisto on noin kaksi kertaa tuottavampia kuin keskitasoiset johtajat. Tämä koskee johtajan henkilökohtaista tuottavuutta. Kun tähän lisätään johtajan työn välilliset vaikutukset johtamansa organisaation toimintaan, voidaan arvioida tuottavuuserojen olevan vieläkin suurempia.
Tuottava johtaja tekee oikeita asioita tehokkaasti.
Millainen on tuottava johtaja? Yksi määritelmä on, että hän tekee oikeita asioita tehokkaasti. Miksi emme sitten aina tee oikeita asioita? ”Ei ole aina selvää, mitkä ovat oikeita asioita. Oma esimies ei tue. Alaiset eivät ota riittävästi vastuuta. Epävarmuus omasta osaamisesta. Järjestelmät eivät tue. Ei yksinkertaisesti aina jaksa”, sanovat johtajat, joilta tätä on erilaisten kehittämisohjelmien yhteydessä kysytty.
Toinen kysymys, miten osataan valita oikeat henkilöt oikealle paikalle oikeaan aikaan, liittyy siihen, miten paljon uskomme johtajuuden kehittämisellä lisäävämme johtajan tuottavuutta. Jos lähtökohtana on, että johtaminen on taitoa ja osaamista, voidaan sanoa, että valinnoilla ei ole kovin suurta merkitystä ja johtamista on helppo kehittää järjestelmällisin kehittämisratkaisuin. os sen sijaan uskomme, että johtajan persoonallisilla ominaisuuksilla on suurempi merkitys, painotamme johtajien valinnan merkitystä. Henkilöarvioinneistamme saadun laajan aineiston valossa menestyvällä johtajalla yleinen älykkyys on keskitasoa korkeampi, samoin uusiutumiskyky, paineensieto ja vastuullisuus.
Johtajuus on muutakin kuin karismaa.
Nykykäsityksen valossa hyvin toimiva johtajuus koostuu persoonallisten ominaisuuksien sekä johtamisosaamisen ja –taitojen yhdistelmästä. Tarvitaan persoonallista karismaa, mutta myös hallinnollisia ja vuorovaikutustaitoja. Lisäksi johtajuuden tueksi tarvitaan toimiva johtamisjärjestelmä.
Perinteisiä tapoja kehittää henkilökohtaista tuottavuutta ovat ajanhallinnan tekniikat, työyhteisössä tehdyt keskinäiset sopimukset ja pelisäännöt, ohjaavat palkitsemisratkaisut, suorituksen johtamisen menettelytavat ja osaamisen kehittäminen. Näiden toimivuus edellyttää, että johtaja toimii rationaalisesti ja kurinalaisesti.
Perinteisten keinojen lisäksi on otettu käyttöön johtamistyöskentelyä ja –käyttäytymistä sekä kehittymispotentiaalia mittaavia menettelyjä ja palautemekanismeja, kuten johdon arviointikeskuksia, 360°-kyselyjä ja talent auditteja. Kaikissa korostuu monipuolisen palautteen saannin merkitys ja oman johtamiskäyttäytymisen asemointi suhteessa organisaation asettamiin tavoitteisiin.
Tämän tiedon ja oivalluksen pohjalta on mahdollista lähteä kehittämään omaa johtamistyöskentelyä, rakentaen sitä henkilökohtaisille vahvuuksille. Monelle johtajalle on coaching-prosessissa ollut helpottavaa havaita, että ei tarvitse olla hyvä kaikessa, voi olla epätäydellinen ja keskeneräinen – ja silti saada oman organisaation kanssa aikaan erinomaisia tuloksia.
Tapani Haavisto
Toimitusjohtaja