Kannattaako henkilöarviointi?
Henkilöarvioinnin kannattavuuden ei tarvitse jäädä ainoastaan uskon varaan. Psyconin seurantatutkimuksen avulla voidaan ennustaa henkilöarvioinnin taloudellista hyötyä toieksiantajan näkökulmasta.
Yksi tapa tutkia henkilöarvioinnin osuvuutta on kerätä seurantatietoja arvioinnin tarjoaman ennusteen osuvuudesta. Psycon kerää säännöllisesti seurantatietoja usealta asiakasorganisaatiolta. Näiden avulla on tehty myös tuorein tilastollinen yhteenveto henkilöarvioinnin onnistumisesta.
Seurantatutkimuksessa verrataan henkilöarviointiraportissa esitettyä johtopäätöstä siihen, kuinka rekrytoitu työntekijä menestyy todellisissa työtehtävissään. Tulokset ovat olleet rohkaisevia: Psyconin henkilöarvioinnin ennustearvo ylittää selvästi kansainvälisen keskiarvon. Seurantatutkimuksen tuloksista on kerrottu tarkemmin Psycon Viewsin numerossa 2/2008.
Tässä jutussa kerrotaan, kuinka saavutettua ennustearvoa voidaan arvioida asiakkaan taloudellisen hyödyn kannalta. Tarkastelemme tässä yhteydessä vain kiistattomimmin mitattavia seikkoja. Emme käsittele lainkaan vaikeammin tulkittavia heijastusvaikutuksia, jotka liittyvät esimerkiksi organisaation toimintaprosessien tehokkuuden tai työskentelyilmapiirin muutoksiin.
Väärä positiivinen ja väärä negatiivinen
Seurantatutkimuksen tuottaman ennustearvon mekanismi on hyvin yksinkertainen. Mitä enemmän oikeaan osuneita ennusteita henkilöarviointia tekevä yritys tuottaa, sen korkeampi ennustekorrelaatio saavutetaan. Ja vastaavasti mitä enemmän virheitä arvioinnissa tapahtuu, sen heikommaksi henkilöarvioinnin ennustekyky jää.
Henkilöarviointi on kuitenkin inhimillistä toimintaa, joten siinä tapahtuu aina tietty määrä virheitä. Siksi virhearvioiden määrä pitäisi pystyä laskemaan ja sen jälkeen minimoimaan. Ainoa keino virheiden minimointiin on jatkuva sisäinen laaduntarkkailu. Tässä laaduntarkkailussa Psyconin seurantatutkimus on erittäin tärkeä työkalu.
Virhe henkilöarvioinnissa voi tapahtua kahdella tavalla: vääränä positiivisena tai vääränä negatiivisena arviona. Väärä positiivinen tarkoittaa ehdokkaan menestymismahdollisuuksien yliarvioimista ja suosittelemista, jolloin hänet todennäköisimmin rekrytoidaan. Tällöin kustannuksia tulee siitä, että henkilö päättää itse lopettaa tai hänet joudutaan vaihtamaan pian työsuhteen alkamisen jälkeen.
Toisinaan taas pätevää ehdokasta voidaan aliarvioida. Tällöin puhutaan väärästä negatiivisesta arvioinnista. Aliarvioinnista johtuen hyvin soveltuvaa henkilöä ei suositella, eikä hän siksi tule välttämättä rekrytoiduksi. Tällöin hän voi päätyä esimerkiksi kilpailijalle töihin.
Kummatkin näistä virhetyypeistä – tavoiteltua heikompien hakijoiden rekrytoiminen sekä osaajien menettäminen – tulevat kalliiksi asiakas organisaatiolle. Näiden taloudellinen vaikutus verrattuna henkilöarvioinnin kustannuksiin on valtava. Tämä on helppo todistaa käytännön esimerkein.
Kansainvälisten tutkimusten mukaan välittömät vaihtuvuuskulut ovat keskimäärin vähintään kolmanneksen vuosipalkasta, jos työsuhde päättyy koeajalla. Tämä vastaa tekstissä kuvattua väärää positiivista arviointia.
Vaihtuvuuden lisäksi on laskettava mukaan osaajien menettämisestä aiheutuvat kulut, kun menestyjiä ei tunnisteta, jolloin heidän sijaan rekrytoidaan tuottavuudeltaan keskinkertaisia tai sitä heikompia henkilöitä. Tämä puolestaan vastaa väärää negatiivista arviointia.
Tutkimusten mukaan esimerkiksi vaativan asiantuntijatason tehtävissä keskinkertaisen työntekijän ja parhaimpien välinen tuottavuusero on 127 prosenttia. Käytännössä tämä siis tarkoittaa, että paras työntekijä tuottaa yli kaksinkertaisesti keskitason työntekijään verrattuna.
Edellisillä oletuksilla Psyconin arvioinnin ennustetarkkuutta voidaan verrata rahallisesti kansainväliseen henkilöarvioinnin ennustekyvyn keskiarvoon. Jos henkilön vuosipalkka on 50 000 euroa ja keskimääräinen rahallinen vuosituotto 200 000 euroa, niin sadan rekrytoinnin rahallinen vaikutus voi muodostua esimerkiksi seuraavasti:
- Jokaista sataa rekrytoitua kohti Psyconin henkilöarviointi tuottaa keskimäärin 3,2 väärää positiivista ja 2,4 väärää negatiivista osumaa, kun keskinkertaisella arvioinnilla vastaavat luvut ovat 4,8 ja 5,6 väärää osumaa.
- Vaihtuvuuden aiheuttama suora kustannus on Psyconin arviointiprosessilla 53 333 euroa ja osaajien menettämisestä aiheutuva kustannus 609 600 euroa, mikä tarkoittaa yhteensä 662 933 euron kuluja.
- Keskitasoisella ennustekyvyllä tapahtuvan arvioinnin kustannus nousee vaihtuvuuden aiheuttamien suorien kustannusten osalta 80 000 euroon, ja osaajien menettämisestä aiheutuva kustannus kasvaa 1 422 400 euroon. Kokonaisuutena tämä tarkoittaa 1 502 400 euron kuluja.
- Käyttämällä näistä kahdesta tarkempaa henkilöarviointipalvelua säästää toimeksiantajaorganisaatio vaihtuvuuden ja osaajien menettämisestä aiheutuvia kustannuksia noin 840 000 euroa sataa rekrytoitua kohti.
Taloudelliset vaikutukset
Kun tunnetaan henkilöarvioinnin ennustekyky ja sen tuottamien virheiden määrä sekä tyyppi, se voidaan kääntää tiettyjen matemaattisten mallien kautta asiakasorganisaation tuottavuudeksi. Tällä laskutavalla voidaan suoraan verrata, kuinka paljon toimeksiantajan euromääräinen tuottavuus lisääntyy, kun henkilöarvioinnin tarkkuus kasvaa.
Jos tunnetaan rekrytoitavan henkilön vuosipalkka, voidaan arvioida vaihtuvuudesta sekä osaajien menettämisestä syntyneitä kustannuksia. Kun nämä tiedot yhdistetään Psyconin seurantatutkimuksen tuomaan tietoon arvioinnin ennustekyvystä ja arviointivirheistä, voidaan laskea suoraan henkilöarvioinnin euromääräinen hyöty ja verrata keskenään esimerkiksi keskinkertaisen ja sitä tarkemman henkilöarvioinnin tuomaa eroa tuottavuuteen.
Luonnollisesti myös irtisanotun henkilön asemalla on suuri vaikutus epäsuoriin kustannuksiin. Esimiesasemassa oleva henkilö voi aiheuttaa suuret taloudelliset menetykset, ennen kuin väärä rekrytointipäätös huomataan. Lisäksi vaikutus työilmapiiriin voi olla erittäin suuri. Toisaalta taas provisiopalkkaisen myyjän tuloksella on keskimääräistä suurempi vaikutus työnsä tuottavuuteen. Siksi edellisen sivun esimerkkilaskentaa voi pitää varovaisena arviona – todellisuudessa ero hyvän ja keskinkertaisen henkilöarvioinnin välillä on usein vieläkin suurempi.
Esimiehen arvio rekrytoidun toteutuneesta työmenestymisestä, josta on vähennetty Psyconin raportin ennuste. Positiivinen arvo tarkoittaa raporttia parempaa menestystä, negatiivinen taas raporttia huonompaa. Nollaerotus tarkoittaa raportin osumista täsmälleen kohdalleen.
Lisäksi kannattaa huomata, että keskitasoinenkin henkilöarviointi säästää huomattavasti kustannuksia errattuna pelkkien haastattelujen perusteella tapahtuvaan rekrytointiin. Hyväkin rekrytointihaastattelu jää selvästi jälkeen henkilöarvioinnin ennustearvosta, joten edellä mainittujen virhetyyppien ja sitä kautta syntyvien kustannusten mahdollisuus kasvaa jyrkästi.
Tähän teemaan ja näihin laskelmiin tullaan palaamaan tarkemmin jatkossa.
Mikael Nederström
Tutkija, henkilöstökonsultti
Kirjallisuutta:
- Kuinka hyvin henkilöarviointi pitää paikkansa? Psycon Views 2/2008
- Hermelin, E., Lievens, F., & Robertson, I.T. (2007). The Validity of Assessment Centres for the Prediction of Supervisory Performance Ratings: A meta-analysis. International Journal of Selection and Assessment, 15, 4, 405–411.
- Hunter, J.E., Schmidt F.L., & Judiesch, M.K. (1990). Individual Differences in Output Variablity as a Function of Job Complexity. Journal of Applied Psychology, 75, 1, 28–42.
- Schmidt F.L. & Hunter, J.E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin, 124, 2, 262–274.