Kantapään kautta vai kirjalla päähän?
"Muutos on jatkuvaa". "Vain ketterät ja uudistuvat selviävät globaalissa kilpailussa". "Yrityksen tärkein pääoma on sen osaamisessa". Tuttuja fraaseja ja haasteita niin konsultille, yritysjohtajalle kuin henkilöstöammattilaisillekin. Rekrytointitilanteessa haetaan ihmisiä, joilla on kyky ja halu kasvaa ja kehittyä, kestää epävarmuutta, pärjätä sosiaalisissa verkostoissa. Osaamisen johtamisesta on tullut yksi keskeisistä kilpailu- ja menestystekijöistä yritysmaailmassa. Postmodernissa yhteiskunnassa pärjää oppiva organisaatio.
Kyky omaksua ja oppia uutta lähes rajattomasti on aina ollut ihmiselle luontaista ja tärkeää selviytymisen kannalta ja erottanut meidät tässä suhteessa muista elollisista olennoista. Kehityksen ja evoluution kiihtyvässä vauhdissa kysymys siitä, miten ihmiset saadaan oikeasti ja mahdollisimman tehokkaasti oppimaan uutta, kehittämään toimintatapojaan ja kasvamaan paremmiksi johtajiksi ja osaajiksi on siis entistä tärkeämpi ja ajankohtaisempi. Tätä myös konsultti, kuin myös organisaation kehittämisestä vastaavat joutuvat pakostakin miettimään tavan takaa.
Perinteinen koululaitos ja akateeminen maailma on luottanut tiedon mahtiin. Organisaatioissa kumarretaan tiedon hallinnan ja tiedon johtamisen merkityksestä. Tieto on kaikkien saatavilla ja sitä on yhä enemmän " olennaisen poimiminen on yhä vaikeampaa. Tiedolla on siis edelleen merkitystä ja etenkin niin sanotuilla tietointensiivisillä aloilla ja tehtävissä. Mutta onko tiedon jakaminen tehokkain menetelmä saada aikaan haluttuja ja pysyviä muutoksia, jatkuvaa oppimista ja toiminnallisia muutoksia, silloin kun on kyse henkilöiden toimintatavoista. Kysymys on tietysti triviaali " ja ”asiantuntija” vastaakin, että aikuinen oppii tehokkaimmin tekemisen ja kokemisen kautta.
Konsultin näkökulmasta voi todeta, että paras palaute tulee sellaisista kehittämishankkeista, joissa on tullut sopivasti uutta tietoa ja ideoita, mutta opittua on myös harjoiteltu käytännössä. Tiedon lisäksi on syntynyt omakohtainen kokemus, sitä on voitu yhdessä käsitellä. Sen on voinut pikkuhiljaa viedä myös arkipäivän työhön, josta on syntynyt onnistumisen kokemuksia. Lisäksi vetäjä tai coach oli innostava ja toi uusia näkökulmia, haastoi, pakotti ajattelemaan. Valmennus liittyi paitsi yrityksen, niin myös jossakin määrin omiin henkilökohtaisiin haasteisiin " sain jotain juuri itselleni.
Sopivasti uutta tietoa, kokemuksia ja uuden kokeilua, opitun yhteys henkilökohtaisiin tarpeisiin, riittävä kosketus omaan arkipäivään, inspiroiva valmentaja. Monipuolisilla menetelmillä voidaan taata se, että jokainen saa jotakin uutta, olipa oppimistyylisi sitten teoreettisempi ja reflektoivampi tai käytännöllinen ja kokeileva. Näitä kaikkia tarvitaan eikä välttämättä vain yksi tapa riitä. Tämänkertainen asiakaslehtemme sivuaa oppimista muun muassa kenttäkoulutusohjelman, johtamisen ja arviointityön ”gurun” sekä kokonaisen kaupungin kehittämisvinkkelistä. Oppia ikä kaikki - hyviä lukuhetkiä.
Jarmo Kankainen
Tulosyksikön johtaja