Karkkilan kaupunki muutoksen ytimessä
Toukokuussa 2007 käynnistynyt projekti lähti liikkeelle siitä monen organisaation pyhimmästä asiasta - tulospalkkiojärjestelmästä.
- Kaupungin tulospalkkiot olivat vuosikatteeseen sidottuja. Käytännössä tämä tarkoitti sitä, että mitä enemmän veroja asukkaat maksoivat, sitä reilummin maksettiin palkkioita. Se ei tuntunut oikealta, joten järjestelmä purettiin, kertoo kaupunginjohtaja Minna Karhunen.
Samalla tehtiin päätös henkilöstön kehittämisbudjetin kasvattamisesta koko vuoden tuloksen verran. Oheiskulut mukaan lukien tämä tarkoitti yhteensä noin 150 000 euron kokonaissatsausta kaupungin työntekijöiden osaamiseen ja hyvinvointiin.
- Alusta asti oli selvää, että emme järjestäisi vain muutamaa isoa koulutustilaisuutta ja lopettaisi siihen. Halusimme kehitystyöstä jatkuvan osan organisaation toimintaa, muistelee henkilöstöpäällikkö Annu Kalliaisenaho.
Ensimmäiseksi päätettiin kartoittaa kehittämisen painopisteet, sillä toiminnasta haluttiin saada irti paras mahdollinen hyöty. Tuolloin Karkkilan kaupunki käynnisti neuvottelut Psyconin seniorikonsultti Esko Piekkarin kanssa. Organisaation sisäisen
- Meidän näkökulmastamme katsottuna Psyconin ammattiosaamisen hyödyntäminen oli hyvä ajatus, Karhunen kiittelee.
Perinteitä arvostavan pikkukaupungin valinta työministeriön myöntämän Hyvä työnantaja -tunnustuksen saajaksi ei tullut Karhuselle ja Kalliaisenaholle täytenä yllätyksenä. Viime vuosikymmenen puolella kovia kokeneen Karkkilan nousu pääkaupunkiseudun metropolialueen kiintotähdeksi on kaupunginvaltuuston ja alueen yrittäjien ohella vaatinut paljon myös kaupungin henkilöstöltä. Panostukset muun muassa työllisyyspolitiikkaan ja henkilöstön kehittämiseen toivat vuoden työnantajan arvonimen sopivasti laajamittaisen kehittämishankkeen kynnyksellä.
Kasvua kaikilla organisaatiotasoilla
Seuraavaksi oli vuorossa tulosten analysointi ja haasteiden tunnistaminen. Karkkilan kaupungin HEHKU (Henkilöstö haluaa kehittyä ja uudistua) -hankkeen edetessä esimiehet ja pääluottamusmiehet saivat jatkuvasti ajan tasalla olevaa tietoa projektin etenemisestä. Psyconin esimiesvalmennuksen ja Ratkaisukeskeisten työyhteisöpäivien avulla kehitystyön tarjoamat vaikutusmahdollisuudet ulotettiin monialayrityksen tavoin operoivan kaupungin kaikille toimialoille ja organisaatiotasoille. Ja tulosta syntyi. Parhaimmillaan työyhteisöissä nostettiin kehittämiskohteiksi perinteisesti vaikeiksi koettuja asioita.
- Ääneen lausuttu ajatus oman työilmapiirin parantamisesta on rohkea teko. Mielipiteidenvaihto on ollut hankkeen aikana poikkeuksellisen avointa, kertoo Kalliaisenaho.
Ryhmätöiden myötä monet esimiehet ovat löytäneet työstään uusia ulottuvuuksia. Muiden ohjaamisen vaikeus ja palautteen vastaanottaminen ovat tarjonneet henkilökohtaisen kasvun paikkoja.
- Itsekin pääsin esimiehenä kokemaan, miltä arvioinnin kohteeksi joutuminen tuntuu. Siinä prosessissa mennään todella iholle. Oman työminän ja henkilökohtaisen minän erottaminen on tilanteen ymmärtämisen kannalta tärkeää, Karhunen arvioi.
- Kaiken kaikkiaan kyseessä on hyvä oppimiskokemus, täydentää Kalliaisenaho.
Yksilö- ja työyhteisötason lisäksi Karkkila on organisaationa haastamassa perinteisiä toimintamalleja ensi vuonna toimintansa aloittavan uuden kuntayhtymän myötä. Yhteistyössä Vihdin ja Nummi-Pusulan kanssa perustettu Perusturvakuntayhtymä Karviainen tulee jatkossa vastaamaan alueen asukkaiden terveys- ja sosiaalipalveluista. Kyseessä on mittava uudistus, joka tulee korostamaan sisäisen asiakkuuden merkitystä ja muokkaamaan organisaation toimintatapoja aikaisempaa tehokkaammiksi. Siinä mielessä HEHKU-hankkeen vastaaajankohta on kuormittavuudestaan huolimatta ollut varsin optimaalinen.
Karkkilan henkilöstön kehittämisohjelma on koettu tärkeänä kaupunginvaltuustoa myöten. Hankkeeseen kytketyn seurannan avulla pyritään jakamaan saatuja kokemuksia sekä suunnittelemaan tulevaa. Uutta henkilöstökyselyä ollaan valmistelemassa Psyconin kanssa ensi syksylle. Tosin sitä ennen tähtäimessä on henkilöstön alaistaitojen petraaminen.
- Alaistaidoista puhuminen on nykyään trendikästä, mutta meillä siihen on päädytty puhtaasti henkilöstöltä tulleen viestin perusteella. Esimiesvalmennuksen ohella tämä on merkittävä asia, sillä myös alaisten toiminta vaikuttaa työyhteisön ilmapiiriin. Vastuu siitä ei ole vain johdolla, arvioi Karhunen.
Hänen mielestään alaisosaamisen kehittämisessä huumori on hyvä keino. Sen avulla voidaan lähestyä luontevasti hankaliakin tilanteita. Toisaalta alaistyön merkityksen esille nostaminen kielii paljon myös organisaation ajatusmaailmasta ja arvoista. Karkkilassa satsauksen toivotaan kantavan hedelmää tehokkuutena ja parempana työviihtyvyytenä. Palkittu työnantaja uskoo houkuttelevansa lisää sellaisia työntekijöitä, joiden motivaatio ei ole pelkästään palkasta kiinni.
- Haluamme, että kaikki ovat aktiivisesti mukana vaikuttamassa työyhteisön kehittämiseen, sanoo Kalliaisenaho.
- Tässä asiassa valtaa ja vastuuta kulkee joka tasolla, Karhunen kiteyttää.
