Esimiesvalmennus vaikuttaa - oikeasti
Esimiesvalmennus vaikuttaa – oikeasti
Ennen tutkimukseni tekoa pohdin, miten esimiesvalmennus vaikuttaa sen osallistujiin. Päteekö valmennuksiin ”paljon porua,
Millaisia esimiehiä, sellaisia oivalluksia
Kertomusten pohjalta rakensin kolme esimiesvalmennukseen osallistujan mallitarinaa. Tarinoista käy ilmi, että oivalluksia syntyi runsaasti. Osa oivallusten aihealueista oli yhteisiä koko valmennusryhmälle. Osa niistä kosketti puolestaan vain yhtä ryhmää. Se liittyivätkö oivallukset omiin asenteisiin vai toimintatapoihin, vaihteli kuitenkin osallistujien välillä. Yhteisenä tekijänä oivallusten syntyprosessissa korostui kuitenkin reflektoinnin tärkeä rooli. Tarinoista nousseiden keskeisten oivallusten syntyyn vaikuttaneiden tekijöiden perusteella olikin nimettävissä kolme erilaista valmennuksen osallistujien tarinaa: Rutinoituneet, Kiireiset ja Untuvikot. Nämä kolmet ”kasvot” näkyivät osallistujien tavassa olla läsnä valmennuksessa ja käsitellä siellä syntyneitä ajatuksia.
Pelkkä oivallus ei riitä – tarvitaan myös kokemuksia
Tutkimus toi esille, että oivallukset mahdollistavat valmennuksessa opittujen asioiden siirtymisen osaksi käytännön esimiestyötä. Oivallukset vaativat syventyäkseen linkittämistä omiin kokemuksiin ja havaintoihin. Niiden taustalla näytti olevan jokin ajankohtainen, ratkaisematon ongelma. Henkilöt saivat oivalluksia sellaisten aihealueiden ympäriltä, jotka olivat heille juuri sillä hetkellä merkityksellisiä. Oivalluksen kautta he ikään kuin saivat ratkaisun ongelmaansa. Omien ja kollegoiden kokemusten reflektoinnin kautta pystytään mahdollistamaan oivallusten synty sekä helpottamaan oivallusten linkittämistä käytännön toimintaan. Oivallusten tuoma ymmärrys muuttuu kuitenkin toiminnaksi vasta, kun henkilölle tulee eteen käytännön tilanne, jossa hän pystyy toimimaan uuden ymmärryksensä mukaisesti. Erityisen pitkän kypsymisajan vaativat asennemuutoksiin johtaneet oivallukset. Vähitellen prosessin edetessä henkilö alkoi kiinnittää johonkin asiaan huomiota yhä enemmän. Oivallus ikään kuin syveni yhä uusien tilanteiden, kokemusten ja niiden reflektoinnin kautta ymmärrykseksi. Oivalluksen syvenemistä voidaan kuvata positiiviseksi sykliksi. Positiiviset, omakohtaiset kokemukset vahvistavat syntynyttä ymmärrystä ja rohkaisevat jatkamaan valitsemallaan polulla.
Muutoksia ei saada aikaan helposti
Oivaltaminen ja ratkaisun löytyminen ei välttämättä tarkoita suuria ilon tunteita. Saattaa käydä aivan päinvastoin. Etenkin omaa toimintaa koskeviin oivalluksiin näytti liittyvän oivallusta seurannut ahdistava tunne. Tuntemus muuttui kuitenkin asian käsittelyn ja positiivisten käytännön kokemusten kautta onnistumisen tunteeksi.
Tarinan voima valmennuksen osana
Osallistujat toistivat haastatteluissa sekä vetäjien että muiden osallistujien kertomia esimerkkitarinoita omista kokemuksistaan. Yhdessä tarinoiminen lähensi valmennukseen osallistuneita esimiehiä ja heille syntyi myös yhteisiä tarinoita. Kertomusten myötä myös oma uskoni tarinan voimaan vahvistui. Jollain tavalla omaa itseä koskettavat tarinat jäivät osallistujille parhaiten mieleen ja auttoivat synnyttämään oivalluksia. Ne myös palautuivat helposti mieleen vastaavan tilanteen sattuessa valmennusseminaarien ulkopuolella.
Miten tukea esimiesten kehittymistä?
Kertomuksista välittyi, että valmennus loi turvallisen tilan reflektointiin ja asioiden kyseenalaistamiseen. Haastatellut kommentoivatkin pysähtymisen tärkeyttä tarinoissaan. ”Ehkä se on ollut merkittävintä se aika istua ja miettiä näitä asioita vähän tarkemmin...” Henkilöt kokivat tärkeäksi, että olivat saaneet tarkastella itseään myös suhteessa muihin esimiehiin. Näytti siltä, että pohdinnan kautta havaittiin asioita, joissa jotkut kaipasivat ehkä radikaalejakin ratkaisuja. Jotta valmennuksen avulla saataisiin näkyviä tuloksia aikaan, tulee sen sisältää sellaisia elementtejä, jotka mahdollistavat ja edistävät oman sisäisen reflektointiprosessin käynnistymistä. Ilman oivallusta toimiva esimies vain toistaa oppimaansa toimintatapaa ymmärtämättä tarkemmin, miksi toimii niin. Ymmärryksen puuttuminen saattaa viedä toiminnalta mielekkyyttä. Valmennuksen kautta esimies saa myös kaipaamaansa tukiverkostoa, jonka kanssa pystyy jakamaan kokemuksiaan esimiestyöstä. Työ ei enää tunnu niin yksinäiseltä. Itse muutos lähtee kuitenkin esimiehestä itsestään. Pakolla ei voida muuttaa ketään. Tämän vuoksi on tärkeä selvittää kunkin valmennukseen osallistujan motiivit ennen valmennusta. Mukaan pakotetun henkilön osallistuminen saattaa sabotoida myös muiden osallistujien kehittymistä.
Esitetyt näkemykset perustuvat kirjoittajan keväällä valmistuneeseen pro gradu –tutkielmaan ”Oivalluksia esimiestyöstä – narratiivinen analyysi YIT:n esimiesvalmennukseen osallistuneiden haastatteluista” (Helsingin kauppakorkeakoulu, markkinoinnin ja johtamisen laitos).