Uusi henkivakuutusyhtiö hakee ”hyviä tyyppejä”
Teksti Pertti Suvanto Kuvat EPK
Säästöpankkiliiton kehitysjohtaja Hannu Lanteri on mukana käynnistämässä uutta henkivakuutusyhtiötä Suomen markkinoille. Nyt pitäisi löytää työntekijöiksi oikeat ihmiset. – Meille on erittäin tärkeää, että rekrytoinnissa avustava organisaatio tuntee meidät ja tarpeemme, hän sanoo.
SÄÄSTÖPANKKIRYHMÄ ja Lähivakuutus-ryhmä ovat perustaneet uuden henkivakuutusyhtiön Suomen markkinoille. Yhtiöllä ei ole vielä nimeä ja henkilökuntaa ollaan parhaillaan rekrytoimassa. Uusi henkivakuutusyhtiö aloittaa toimintansa ensi vuoden alkupuolella. Uusi yhtiö käynnistyy kymmenen hengen voimin, ja seuraavan kymmenen vuoden kuluessa henkilöstön määrän odotetaan kaksinkertaistuvan. Määrä on vähäinen, mutta sille löytyy yksinkertainen selitys. Organisaatiorakenteeltaan yhtiö poikkeaa normaalista henkivakuutusyhtiöstä, sillä myynti ja asiakkuuksien hoito tehdään säästöpankeissa ja lähivakuutusyhdistyksissä.
– Emme joudu rakentamaan myyntiorganisaatiota ja palvelukanavia, niinpä säästämme tässä paljon. Meillä on toimitiloja yhdessä noin 90 paikkakunnalla. Lisäksi Lähivakuutusyhdistyksellä on 100 toimipaikkaa alueilla, joissa ei ole säästöpankkitoimintaa, Hannu Lanteri Säästöpankkiliitosta sanoo.
Säästöpankit ja lähivakuutusyhdistykset markkinoivat aluksi yhdessä muun muassa vapaaehtoisia eläkesäästö-, lainaturva- ja muita riskivakuutuksia. Yhtiö tavoittelee henkivakuutusmarkkinoista kymmenen prosentin siivua. Sen osakepääoma on perustamisvaiheessa 30 miljoonaa euroa. Kumpikin perustajista omistaa yhtiöstä puolet.
Säästöpankeilla ja Lähivakuutuksella on kummallakin yli puoli miljoonaa asiakasta, joten uuden henkivakuutusyhtiön tuotteita voidaan kaupata aluksi yli miljoonalle suomalaiselle. Toimipaikkoja ja palvelupisteitä yhtiöillä on Suomessa yhteensä 441.
Tarvitaan välittävää ymmärtäjää
Psycon on tehnyt monipuolista yhteistyötä Säästöpankkiliiton kanssa jo pitkään. Lanterin mielestä se luo perustan muun muassa onnistuneelle rekrytoinnille.
– Meille on erittäin tärkeää, että rekrytoinnissa avustava organisaatio tuntee meidät ja tarpeemme. Näin meidän ei tarvitse joka kerran aloittaa alusta, millainen yritys olemme ja minkälaiset ovat arvomme. Nimenomaan tämänkaltaiseen strategiseen hankkeeseen, johon liittyy kompetenssin ja osaamisen rakentamista, rekrytoinnissa tarvitaan molemminpuolista syvää ja aitoa ymmärrystä.
Lanteri pitää rekrytointia tavattoman haastavana. Valittavien ihmisten tulisi aidosti valita työyhteisö, jonne he tulevat. Heidän tulee sitä kehittää, mutta samalla kokea myös itse siinä kehittyvänsä. – Tässä kaksi potentiaalia siis kohtaa. Välissä tarvitaan ymmärtäjää, joka auttaa vuorovaikutustilanteessa.
Rekrytoinnin ammattilaiset osaavat nähdä analyyttisesti, että kaikki tarvittavat elementit ovat kohdallaan. – Vaikka tietysti korostamme ammatillista osaamista, meille on tärkeää, että työntekijöillämme on vankka motivaatio ja että he viihtyvät tämän tyyppisessä organisaatiossa. Kun aidosti antaa panoksiaan organisaatiolle, samalla haluaa myös kehittää itseään. Tämä on positiivinen, kasvava kerä.
Hyvä tyyppi
Hannu Lanteri pitää rekrytointia tavattoman haastavana ja uskoo, että rekrytoinnin ammattilaiset osaavat nähdä asiat analyyttisesti.Rekrytoinnin ja henkilöarvioinnin tavoitteena on palvella sekä organisaatiota että työnhakijaa. Mitä ylemmäs johtoportaassa kiivetään, sitä tärkeämpää on syvästi ja hienojakoisesti ymmärtää itseään ja toimintatapojaan. On tunnistettava ne puolet itsestään, miten johtaa ja vaikuttaa työyhteisössään.
– Palaute on erittäin arvokasta kaikille hakijoille oman kehittymisen kannalta. Se palvelee myös rekrytoitavaa esimiestä erityisesti alkuvaiheen sisäänajossa ja osaamisen kehittämisessä.
– Ei ole johtajaa, joka olisi täydellinen kaikilla alueilla. Mutta jos puutteet ovat väärässä kohdassa suhteessa siihen, mitä häneltä odotetaan, ongelmia syntyy kaikille, eikä ole hyödyksi kenellekään.
– Pidämme tietysti tärkeänä, että hakija tuntee tätä bisnestä, mutta jos ihminen on oikeanlainen, pääsääntöisesti kaikki asiat ovat opittavissa. Liiketoiminnan peruslogiikka on kaikkialla hyvin samanlainen. Asioilla voi olla hieman erilaisia nimikkeitä, mutta usein pitää omaksua vain yhteinen kieli ja käsitteistö. Olen joskus sanonut, että kunhan vain on hyvä tyyppi.
– Haluamme, että organisaatio rakentuu saumattomasti toimivaksi tiimiksi. Prosessi etenee vaiheittain. Valitsemme ensin toimitusjohtajan, joka itse on mukana läheistensä valinnassa ja rakentaa samalla organisaation, johon uskoo ja sitoutuu. Hän ottaa haasteen siitä, että yhtiön käynnistys onnistuu. Operatiivinen henkilöstö valitaan kolmannessa aallossa.
Kolme kysymystä
Lanterilla on paljon aiempaa kokemusta uusien organisaatioiden perustamisesta. Hän oli vetämässä muun muassa Nooa Säästöpankin sekä Säästöpankki Rahastoyhtiön perustamista vuonna 2003. Hän sanoo tuolloin oppineensa paljon.
– On asioita, joiden ääreen kannattaa pysähtyä pidemmäksi aikaa, mutta toisaalta on myös seikkoja, joihin ei kannata takertua, vaan mennä rohkeasti eteenpäin.
– Valmistelutyö tämän tyyppisessä projektissa vaatii useamman henkilötyökuukauden työpanoksen. Kolme olennaista kysymystä ovat: miksi, mitä ja miten asioita olemme tekemässä. Lanteri sanoo, että uuden yrityksen taustalla on 39 säästöpankkia ja 89 lähivakuutusyhdistystä. Asiat on puhuttu auki ja ymmärrys jaettu sitä kautta.
– Tärkeintä on, että keskustellaan riittävästi. Näin asiat alkavat tuntua tutummilta ja muutos, jota ollaan kohtaamassa, kirkastuu. Ratkaisujen löytäminen on silloin helpompaa.
– Liian usein ideoidaan suoraan jokin käytännön konstruktio ja sitten ihmetellään, miksei sitä ymmärretä tai käytetä. On hypätty suoraan kysymykseen miten, eikä ole maltettu hakea yhteistä hyväksyntää. Kun vasta myöhemmin selitetään taustoja, muutosvastarinta on jo syntynyt. Aina kun jokin asia muuttuu, me kaikki kysymme ensimmäiseksi – miksi.
Arvot kestävät arjen ja juhlan
Lanteri sanoo, että Säästöpankkiliitossa osataan pankkiliiketoiminta. Lähivakuutus on puolestaan vahinkovakuuttamisen ammattilainen. Nyt ollaan siirtymässä henkivakuuttamisen maailmaan, joka ei ole tuoteyhtiön haasteiden näkökulmasta katsottuna kummallekaan tuttua.
Uusien työntekijöiden rekrytointia on edeltänyt perusteellinen pohdinta, mihin markkinoilla ollaan reagoimassa. Yhteisen näkemyksen ja tahdon jälkeen on luontevasti edetty siihen, miten tämä kaikki olisi tehtävissä ja mitä se käytännössä tarkoittaa. Taustalla on siis vankka liiketoimintasuunnitelma.
Lanteri uskoo, että tämä on reilua niin uudelle yritykselle kuin työpaikkoja hakeville ja uravalinnoistaan kiinnostuneille ihmisille. On tärkeää, että ajatusmaailmat kohtaavat jo alkumetreillä. Arvomaailmojen tulee olla riittävän samankaltaiset.
– Arvot ovat melko pysyviä. Jos yrityksen ja valittavan henkilön arvot ovat ristiriidassa, pitkäaikaista hedelmällistä yhteistyösuhdetta ei synny.
– Arvot eivät ole sama asia kuin kovat liiketoiminnan tavoitteet. Arvot auttavat pitkäkestoisesti ja ohjaavat päätöksenteossa. Ne ovat vuorovaikutuksen kulmakiviä ja läsnä päivittäisessä johtamisessa. Niitä ei tarvitse heittää romukoppaan, kun liiketoiminnalliset vaihtelut menevät ylös tai alas. Ne kestävät arjen ja juhlan.
– Luottamus on yksi ilmentymä arvoista, samoin toistemme kunnioittaminen ja aito halu kuunnella. Arvot elävät käytännössä eivätkä vain paperilla tai juhlapuheissa.
Osaajat valitsevat organisaation
Säästöpankit jäivät vaille vakuutusyhteistyötä, kun entinen kumppani Pohjola siirtyi Osuuspankeille. Lanterin mukaan säästöpankit ja lähivakuutusyhdistykset tekevät laajaa yhteistyötä tulevaisuudessa myös muilla liiketoiminnan alueilla. Kyse ei ole kuitenkaan finanssitavaratalosta, koska kumpikin uuden yhtiön perustajista jatkaa toimintaansa itsenäisesti. Vakuutusmarkkinoiden uskotaan tulevaisuudessa voimakkaasti kasvavan.
– Osaamisen merkityksen kasvuun liittyy laajempiakin haasteita. Olemme siirtyneet aikaan, jossa osaamisen synnyttäminen ja kehittäminen edellyttävät vapaaehtoista vastuunottoa. Rahoitusmaailman syklit ovat nopeita. Organisaatiossa on oltava valmiita kohtaamaan muutokset ja reagoimaan niihin.
– Tulevaisuudessa kamppaillaan entistä ankarammin osaavista työntekijöistä. Organisaatiot eivät niinkään valitse ihmisiä, vaan ihmiset valitsevat organisaatioita. He hakevat haasteita ja haluavat kehittyä ja etsiytyvät yrityksiin, jotka täyttävät heidän sen hetkisiä elämän tarpeitaan.
