TVO - Byrokraattinen mutta tehokas
Teksti Outi Airaksinen Kuvat EPK
Reilut kaksi vuotta ydinvoimayhtiö TVO:ta luotsannut Pertti Simola rohkaisee henkilöstöä ottamaan valtaa ja vastuuta.
– OSAAVAN HENKILÖSTÖN ROOLI on merkityksellisempi ydinvoimayhtiössä kuin millään muulla toimialalla, TVO:n toimitusjohtaja Pertti Simola sanoo.
Simola saa palautetta henkilöstönsä tunnoista taas lähiaikoina, kun Psyconin tekemä henkilöstötutkimus valmistuu. Edellisen kerran yhtiössä tehtiin henkilöstötutkimus vuonna 2004, jolloin Simola oli vasta siirtynyt ohjaksiin. Tuolloin valittiin kaksi painopistettä, joita on määrätietoisesti pyritty kehittämään. Toisaalta ihmissuhdejohtamista haluttiin kehittää - toisaalta päätöksentekoa madaltaa.
– Aikaisemmin monet pienetkin päätökset vietiin korkealle organisaatiossa. Nyt valtaa ja vastuuta on tietoisesti pyritty jakamaan. Rohkaisemme omalla esimerkillämme ihmisiä ottamaan valtaa ja vastuuta. Uskomme, että se motivoi, Simola sanoo.
Ydinvoimayhtiössä ilmapiiri on väkisinkin hieman ristiriitainen. Tiukan viranomaisvalvonnan takia toimintaan liittyy tiukkaa kurinalaisuutta, mutta samanaikaisesti yhtiö on myös avoin ja tehokas.
Byrokratiasta kertoo mm. se, että nykyisten ydinvoimalaitosyksikköjen käyttöön ja ylläpitoon liittyvissä asioissa
– Normaalisti meillä toimitaan hyvin avoimesti ja epämuodollisesti. Organisaatiokaavioita tarvitaan vain, jotta pystytään ”hyväksymään matkalaskut” hyvän hallintotavan mukaisesti. Henkilöstöllä on velvollisuus kommunikoida suoraan eikä virkatietä, Simola kuvaa. Hän uskoo, että avoimuus tuo toimintaan paitsi tehokkuutta, se myös motivoi henkilöstöä.
– Ihmiset ammentavat ammattitaitoa yli osastorajojen. Se on välttämätöntä, että saadaan kaikkien osaaminen palvelemaan yhteistä päämäärää.
TVO:ssa työskentelee iso joukko asiantuntijoita, jotka ovat oman alansa huippuja. Toiset ovat kapea-alaisia osaajia, toiset laajempien kokonaisuuksien haltijoita. – Hyvä lopputulos syntyy, kun osaajat kommunikoivat keskenään sekä yksilöinä että ryhminä.
Kaksi vuotta sitten asetettuja tavoitteita on työstetty niin kutsutuissa työyhteisötapahtumissa, joita Psycon on ollut suunnittelemassa ja ohjaamassa. Niissä TVO:n henkilöstö ja johto ovat avoimesti keskustelleet yhtiön kehittämisestä.
Asiantuntijuus korostuu
– On hyvä, että TVO:n ja Psyconin yhteisprojekteissa tunnemme toisemme henkilöinä ja firmoina, Pertti Simola toteaa.TVO:n palveluksessa on runsaat 600 työntekijää. Lisäksi voimalaitoksen vuosihuollot ja muut alihankintatyöt työllistävät vuosittain lähes tuhat henkeä. Nykyisten laitosyksiköiden käyttöhenkilöstön rinnalla toimii projektiorganisaatio, jossa rakennetaan uutta ydinvoimayksikköä Olkiluoto 3:a. Yksikön valmistuttua uusia pysyviä työpaikkoja syntyy 150-200.
– Koska projektiorganisaatio toimii varsin erillään ja keskittyy vain yhteen asiaan, on erittäin suuri riski, että se irtautuu ja erottuu muusta henkilöstöstä, Simola sanoo.
Riskiä on pyritty pienentämään lisäämällä työnkiertoa ja vuorovaikutusta.
Kaikki yhtiön työntekijät käyvät läpi tiukan seulan ennen alalle tuloa. Käyttöhenkilöstöltä edellytetään vähintään kolmen vuoden erityiskoulutus sekä kolmen vuoden välein uusittavat ohjaajanlisenssit. Lisäksi koko henkilöstölle tehdään säännölliset huumetestit sekä ennen palkkaamista viranomaisten tekemä laaja turvallisuusselvitys. Alalle riittää tulijoita. – Meillä on aivan toinen tilanne kuin Ruotsissa, jossa alalle hakeutuu huomattavasti vähemmän väkeä. Siellä ydinvoimateollisuus koetaan auringonlaskun alaksi, kun taas Suomessa innostus on aika kova, mikä näkyy jo korkeakouluissa ja yliopistoissa, Simola sanoo.
Kun Olkiluodon uuteen yksikköön haettiin käyttömiehistöä, halukkaita oli moninkertainen määrä tarpeeseen nähden. TVO:n lisäksi ydinvoima-alan osaajia työllistävät Suomessa mm. Fortum, korkeakoulut, säteilyturvakeskus ja VTT.
Avoimuus keskeinen arvo
Ydinvoima-alalla toimitaan tyypillisesti aktiivisessa kansainvälisessä verkostossa, jossa kokemuksia ja hyviä käytäntöjä vaihdetaan avoimesti. – Tieto on arvotonta, jos sitä ei lainaa, Simola sanoo. Avoimuus on yksi TVO:n keskeisistä arvoista myös omassa organisaatiossa.
– En tarvitse jeesmiehiä. Jos mielipiteitäni ja näkemyksiäni ei kyseenalaisteta, kehitys pysähtyy. On hyvä, että saan paljon palautetta, Simola sanoo.
Henkilöstö voi esittää toimitusjohtajalle kysymyksiä myös nimettömänä intranetin kysymys-vastauspalstalla. Lisäksi avoimuuden ilmapiiriä luodaan Tietolaari-infotilaisuuksissa, joissa pureudutaan koko henkilöstön läsnä ollessa kulloinkin ajankohtaisiin aiheisiin. Tilaisuudet myös nauhoitetaan vapaalla olevia varten.
Simola pyrkii itsekin näkymään kentällä. Management by walk, Simola kuvaa johdon työsuojelukierroksia, joilla edistetään säännöllisesti työsuojeluasioita eri puolilla organisaatiota.
Henkilöstö pääsee myös vaikuttamaan.
Lähinnä käyttöhenkilöstön aloitteesta lähtöisin on mm. se, että TVO:ssa siirryttiin jokin aika sitten vuorotyössä 8 tunnin työvuoroista 12 tunnin vuoroihin. – Asiantuntijat ovat sitä mieltä, että kun tekee kaksi yötä peräkkäin, elimistö ei vielä lähde siirtämään kelloa, jolloin päivärytmiin pääsee nopeasti palautumaan, Simola kertoo muutoksen taustoista.
Urapolku yhtiön sisällä
Henkilöstön vaihtuvuus on TVO:ssa melko vähäistä. Osittain se kertoo henkilöstön tyytyväisyydestä, mutta taustalla voi olla myös se, ettei kilpailijoita juuri ole. – Jos Olkiluoto 3:n rakentaminen ei olisi lähtenyt liikkeelle, henkilöstön leipiintymisvaara olisi ollut erittäin ilmeinen, Simola sanoo.
Rakennusprojektin lisäksi uralla etenemismahdollisuuksia tarjoaa laaja-alainen eläköityminen. – Meillä on haasteena nyt hiljaisen tiedon, hyvien kokemusten ja käytäntöjen siirtäminen nuoremmille sukupolville.
Pois lähtevä ja sisään tuleva työntekijä voivat työskennellä yli vuodenkin samassa tehtävässä, jotta kaikki tarpeellinen oppi siirtyisi uudelle työntekijälle. – Meillä on tarjolla kiinnostavaa työtä ja turvallinen työpaikka. Lisäksi asuinympäristö on miellyttävä. Siitä muodostuu kokonaispaketti, jossa viihtyvyys on aika hyvä.
Tulevaisuuden vastuunkantajia yhtiössä on kartoitettu myös aktiivisesti. – Olen itse haastatellut tämän vuoden aikana noin 30 henkeä, joita pidän TVO:n tulevaisuuden vastuunkantajakandidaatteina. Tämä joukko vahvisti ennakkokäsityksiäni, että meillä on jatkuvuutta ja pystymme jatkamaan ja kehittämään toimintaamme, Simola sanoo. Hän korostaa, että avainhenkilökandidaattien pitää saada tietää, että heidän osaamisensa ja kykynsä on huomattu.
Alihankkijoista pitkäaikaisia kumppaneita
TVO on ulkoistanut mm. ruokala-, vartiointi- ja siivouspalvelujaan. Alihankintaa tehdään harkiten myös vuosihuoltojen osalta. – TVO:lla on joukko avainyhteistyökumppaneita, joiden kanssa meillä on yleensä raamisopimus. Sen avulla kumpikin osapuoli tiedostaa ja ilmentää, että tavoitteena on pitkäaikainen yhteistyö, Simola sanoo. Hintakilpailuttamisen ohessa yhtiössä arvostetaan pysyvää kumppanuutta ja laadukasta jälkeä.
– Kymmeniä kertoja vuosihuollossa mukana olleet yhteistyökumppanit samastuvat TVO:laisiin. Tämä on todella jännä ilmiö, kun useat urakoitsijoiden työntekijät muuttuvat suorastaan TVO-fanaatikoiksi, Simola kuvaa.
Myös henkilöstötutkimuksessa pitkästä kumppanuudesta on hyötyä. – On hyvä, että TVO:n ja Psyconin yhteisprojekteissa tunnemme toisemme henkilöinä ja firmoina. Tavoitteemme on, että tutkimustulokset ovat vertailukelpoisia, ja että niistä voidaan tehdä oikeita johtopäätöksiä.