Parhaat kyvyt parhaaseen työpaikkaan
Teksti: Matilda Katajamäki, Kuvat: Olli-Pekka Orpo
Oikeiden ihmisten palkkaaminen on keskeinen tekijä lääkeyritys Pfizerin menestykselle. Kolmivaiheinen rekrytointiprosessi tuo monipuolisen pohjan päätösten tueksi.
MAAILMAN SUURIN lääkeyritys Pfizer on viime vuosina nostanut profiiliaan näkyvästi myös Suomessa. Uudessa pääkonttorissa Helsingin Munkkiniemessä työskentelee nyt lähes 300 ihmistä, enimmäkseen myynnin ja markkinoinnin ammattilaisia. Pfizer on saanut huomiota muustakin kuin kasvustaan ja tuotteistaan: yritys voitti vuonna 2004 LTT-Tutkimuksen toteuttaman Suomen Parhaat Työpaikat -kilpailun.
Psyconin ja Pfizerin yhteistyö alkoi, kun Pfizer uudisti rekrytointikäytäntönsä marraskuussa 2004. Kun ulkopuolinen konsulttiyritys hoiti tätä ennen koko prosessin, nyt rekrytointi hoidetaan suureksi osaksi talon sisäisesti. Psycon tekee henkilöarvioinnit ja tarjoaa ruuhkaapua muissakin vaiheissa. Pfizerin henkilöstöjohtaja Terhi Ahvonen korostaa, että rekrytointi on olennainen asia koko yrityksen HR-strategiassa.
– HR-strategia alkaa jo ennen rekrytointia talon hyvästä maineesta huolehtimisella. Näin hoidetaan tulevaa henkilöstöpotentiaalia ja varmistetaan, että saamme tulevaisuudessakin hyviä ihmisiä töihin.
– Tämän jälkeen on hoidettava hyvin kaikki työsuhteen elinkaaren kohdat. Rekrytointi on näistä yksi tärkeimpiä. Se on perustavanlaatuinen asia yrityksen menestykselle ja taloudellisesti pitkäaikainen sijoitus, joka generoi joko hyvää tai ongelmia. Onnistunut rekrytointi on näillä markkinoilla todella tärkeä kilpailutekijä, Ahvonen luettelee.
Pfizer ei kilpaile työntekijöistä vain lääkealan sisällä, vaan yhtiön on tärkeä saada myös opinnoistaan valmistuvat ihmiset sekä muilla aloilla toimivat ammattilaiset kiinnostumaan alasta. Lääkealan tunnettuus työnantajana on Suomessa vielä melko heikko.
– Kaupallisen alan ihmiset eivät vielä oikein koe tätä potentiaalisena alana. Edelleen luullaan usein, että täytyy olla terveydenhuollon tutkinto voidakseen työskennellä alalla. Suomen parhaat työpaikat -kilpailun voitto auttoi onneksi paljon: tunnettuuden kasvun myötä avoimien hakemusten määrä on tuplaantunut sen jälkeen, henkilöstöpäällikkö Virpi Kalevo iloitsee. Pfizer voitti tänä vuonna myös rekrytointiportaali Uranuksen työnantajakuvakilpailun parhaista rekrytointisivuista Internetissä.
Kokemus on osoittanut, että kun lääkealalle kerran päätyy, sieltä ei useinkaan tule enää lähdettyä pois. Alan peruseetos työskennellä ihmisten hyvinvoinnin ja elämänlaadun puolesta saa työn tuntumaan merkitykselliseltä.
Konsultti Arja Läärän mukaan Pfizerin arvot näkyvät jo rekrytoinnin alkuhaastatteluissa. Virpi Kalevo ja Terhi Ahvonen vahvistavat, että työyhteisön henki halutaan esitellä hakijoille mahdollisimman realistisesti.
Pfizerin rekrytointiprosessi on kolmivaiheinen. Ensimmäinen kierros on Virpi Kalevon mukaan perinteinen haastattelu, jonka tarkoituksena on lähinnä osaamisen ja motivaation tarkastelu. Esimiehet saavat käsityksen siitä, onko hakija sellainen henkilö, joka voisi menestyä Pfizerilla.
Mitähän tällaiselta henkilöltä sitten vaaditaan?
– Meillä tarvitaan ennen kaikkea dynaamisuutta, koska ympäristö on nopeatempoinen. Nopea reagointikyky on tärkeä, koska työtunnit käytetään täällä tosi tehokkaasti. Tämä tulee luultavasti amerikkalaisesta työkulttuurista. Toiminnassa on oltava jonglöörin ote, monta palloa koko ajan ilmassa, Ahvonen ja Kalevo kuvaavat.
– Lisäksi tarvitaan hyvää yhteistyökykyä ja muut nykyajan työelämässä itsestään selvät asiat. Työntekijämme eivät edusta ainoastaan meitä, vaan koko lääkealaa.
Rekrytointiprosessissa selvitetään myös hakijalle talon eetos ja arvot. Psyconin seniorikonsultti ja yhteyshenkilö Arja Läärä on henkilöarviointeja tehdessään huomannut, että hakijat ovatkin huomioineet talon arvot jo alkuhaastattelujen sisällöissä. Pfizerin arvot ovat muun muassa rehellisyys, uudistuminen, yksilön kunnioittaminen, tehokkuus ja johtajuuteen kannustaminen.
– Emme halua maalata mielikuvaa lepokodista, vaan kerromme rehellisesti, että täällä on tekemisen meininki ja töitä pusketaan. Näin se ei tule kenellekään yllätyksenä. Arja Läärä vahvistaa, että tällainen työkulttuuri ei sovi kaikille.
– Tekevälle, kunnianhimoiselle ja osaavalle ihmiselle tämän tyyppinen organisaatio on sen sijaan erinomainen paikka näyttää kykynsä, Läärä toteaa.
Terhi Ahvosen mukaan kuvatunlainen dynaamisuus ja tehokkuus edellyttävät työntekijältä vankkaa motivaatiota ja sitoutumista. Näitä tutkitaan ennen kaikkea Psyconin henkilöarvioinneissa, joka on rekrytointiprosessin seuraava askel. Psyconin toteuttamassa arvioinnissa saadaan Läärän mukaan monipuolinen kuva hakijan työskentelytavoista, vuorovaikutus- ja yhteistyötaidoista ja motivaatiosta.
Rekrytointiprosessin kolmas vaihe on syventävä haastattelu. Osaamisen lisäksi haastattelussa käsitellään myös henkilöarvioinnin tuloksia, tässä vaiheessa sekä Pfizer että hakija itse ovat molemmat saaneet palautteen arvioinnista. Haastattelussa hakija voi vielä kommentoida, jos niissä on jotakin, joka ei hänen omasta mielestään vastaa hänen toimintaansa tai persoonaansa.
– Kolmivaiheinen prosessi tuo hakijalle mahdollisuuden prosessoida omaa työotettaan, soveltuvuuttaan ja potentiaaliaan hieman pidempään ja luo myös hänelle käsityksen siitä, olisiko Pfizer hänen tuleva työnantajansa. Syventävä haastattelu tuo lisää arvokasta tietoa kaikille osapuolille, mutta siinä voidaan hyödyntää henkilöarviointia myös hyvin vastavuoroisella tavalla, dialogina. Työnantajalle se on laadukas prosessi, joka tuo hakijasta monipuolisen kuvan, Läärä sanoo.
Asioista oikeilla nimillä
Terhi Ahvonen korostaa huolellisen rekrytointiprosessin olevan riskienhallintaa, jossa minimoidaan virheprosentit. Huono rekrytointi ei vaikuta vain kyseisen henkilön tiimiin, vaan vielä laajemmalle. Jokaisen henkilön panos on työyhteisössä merkittävä.
Arja Läärä lisää konsultin kokemuksella, että huonosti tehtävässään viihtyvä henkilö luo yleensä ympärilleen lähtemisen ja korostuneen kriittisyyden ilmapiiriä. Joskus tällainen henkilö ei myöskään suoriudu työtehtävistään, mikä pakottaa muita venymään lisää.
– On myös yksilölle ja hänen urakehitykselleen tärkeää, ettei hän joudu väärään työpaikkaan. Vaikka se kirpaiseekin silloin, kun sitä paikkaa ei saa, Läärä toteaa.
Seniorikonsultti Arja Läärä kehuu yhteistyötä Pfizerin esimiesten ja HR:n kanssa hedelmälliseksi ja antoisaksi.
– Esimiehet osaavat kysellä ja hyödyntää henkilöarviointia. Se nähdään hyödylliseksi työvälineeksi, josta halutaan ottaa kaikki irti. Kalevo ja Ahvonen ovat niin ikään hyvin tyytyväisiä yhteistyön käynnistymiseen.
– Meillä on Arjan kanssa avoin ja luottamuksellinen suhde. Voimme puhua asioista oikeilla nimillä, koska eihän tässä käsitellä pelkästään positiivisia asioita. Psyconista saa aina ihmisen kiinni ja kiireessäkin ystävällisen vastauksen, Virpi Kalevo kuvaa.
Rekrytointiprosessin ottaminen vuosi sitten suureksi osaksi takaisin omiin käsiin oli Pfizerille iso ja tarkkaan harkittu päätös.
– Vaikka aikaisempikin systeemi toimi hyvin, olimme avoimia kokeilemaan uusia vaihtoehtoja. Olimme vuosien varrella kasvaneet ja osaaminen talossa lisääntynyt. Teimme tarkat ennakkotutkimukset siitä, onko meillä resursseja tähän ja kartoitimme huolellisesti mahdolliset yhteistyökumppanit. Meillä oli viisi vaihtoehtoa, joista Psycon täytti parhaiten kriteerimme, Virpi Kalevo kertoo.
– Tämä nykyinenkään ratkaisu ei toki ole kiveen kirjoitettu. Voi hyvin olla, että jossain vaiheessa arvioimme taas uudelleen, kumpi on tehokkaampaa: hoitaa rekrytoinnit pitkälle omin voimin yrityksen sisällä vai käyttäen konsulttiyritystä apuna vielä enemmän, Terhi Ahvonen lisää.
Yhteistyö Pfizerin ja Psyconin välillä on runsaan vuoden aikana osoittautunut antoisaksi. Terhi Ahvonen ja Virpi Kalevo kehuvat avointa ja luottamuksellista suhdetta yhteyshenkilöönsä Arja Läärään.
