Henkilöarvioinnin raporttimalli uudistui
Tavoitteita ja taustaa
Kuten henkilöarviointipalveluita käyttävät asiakkaamme ovat todenneet, uudistimme vuoden vaihteessa arviointiraporttimalliamme. Uudistuksen tarkoituksena on vastata entistä selkeämmin arvioinnille asetettuihin tavoitteisiin sekä tarjota toimeksiantajalle ja arviointiin osallistuneelle asiakkaalle helposti hahmottuvaa tietoa keskeisistä vahvuuksista ja kehittämiskohteista.
Raportin profiiliosuudessa on kuvattu kiteytetysti niitä monitahoisia ilmiöitä, joita nykypsykologiassa pidetään tärkeinä ja mitattavissa olevina ihmisen työkäyttäytymisen ennustajina. Samalla on haluttu pitää kiinni kokonaisvaltaisesta, holistisesta tavasta tarkastella arviointiprosessia ja yksilöä. Uusi raporttirakenne on eräänlainen jäävuoren huippu, jonka osana on myös uusi tehtävänkuvauslomake. Uudistamisen taustalla on laaja selvitystyö, jossa on paneuduttu henkilöarviointiprosessin hiomiseen kokonaisuudessaan.
Kirjallista raporttia kaivataan
Raportointiuudistusta suunnitellessamme kartoitimme asiakkaidemme näkemyksiä ja tarpeita; tästä suuri kiitos kaikille vaivaa nähneille ja ideoita tarjonneille. Yksi yhteinen nimittäjä oli jokseenkin jokaisessa vastauksessa: kirjallista arviointiraporttia pidetään usein tarpeellisena ja sitä arvostetaan.
Henkilöarviointitoimintaan liittyvien lakien mukaisesti säilytämmearviointimateriaalin ja raportin kahden vuoden ajan. Huolehdimme myös arviointiin osallistuneen palautteen saamisesta asianmukaisella tavalla.
Holistinen ja prosessilähtöinen näkökulma
Ihmisten käyttäytymistä ja tarkoitusperiä voidaan lähestyä hyvinkin monesta eri näkökulmasta, esim. biologisesta tai fysiologisesta, ympäristön merkitystä korostavasta tai yksilöpsykologisia mielen sisäisiä prosesseja painottavasta. Ihminen voidaan nähdä mekanistisena ja kausaalisia lainalaisuuksia noudattavana rationaalisena järki-ihmisenä tai tunneperäisten yllykkeiden ohjaamana.
Oma ihmiskuvamme on kokonaisvaltainen, holistinen. Yksilöpsykologiseen kehitykseen ovat jättäneet jälkensä niin geneettiset, sosiaaliset kuin mielen sisäisetkin tekijät. Keho, mieli ja erilaiset ympäristö- ja tilannetekijät käyvät keskenään jatkuvaa vuoropuhelua. Valinta- ja arviointityön kannalta holistinen näkökulma tuo mukaan syvällisemmän ja moniulotteisemman kuvan ihmisen toiminnasta ja sen pitää olla riippumaton esim. yksittäisen menetelmän rajoittamasta tavasta tarkastella ihmistä.
Luotettavinta tietoa ihmisen työkäyttäytymisestä saadaan arvioinneissa, joissa käytetään monipuolisia ja erilaisia tutkimusmenetelmiä ja joissa useampi henkilö arvioi samaa osallistujaa. Toimiiko henkilö samalla vai kovin vaihtelevalla tavalla erilaisissa tilanteissa ja erilaisten ihmisten kanssa kommunikoidessaan? Tukevatko erilaisilla persoonallisuus- ja minäkuvatesteillä mitatut asiat päivän muissa tilanteissa muodostunutta vaikutelmaa henkilön toimintatyylistä? Onko toiminta johdonmukaista ja ennakoitavaa vai syntyykö vaikutelma tilanne- ja painetekijöiden aiheuttamasta epätasaisuudesta? Kun tätä arviointipäivän aikana muodostunutta kokonaisvaikutelmaa yhdistetään työhistoriaan sekä toimeksiantajan kokoamiin haastattelu- ja referenssitietoihin, täydentyy synerginen arviointimalli. Tässä otetaan huomioon sekä kokonaisprosessin toimivuus että kaikkien asiantuntijaosapuolien – toimeksiantajan, arvioitavan henkilön itsensä ja arvioinnista vastaavan psykologin – asiantuntemus.
Menetelmien asema arviointiprosessissa
Vuosituhannen vaihteen lainsäädännölliset uudistukset johtivat hyvän henkilöarviointikäytännön jäsentämiseen ja osittain uudelleen muotoiluunkin. Kriteerilähtöisyyteen on kiinnitetty entistä enemmän huomiota, samoin menetelmien tarkoituksenmukaisuuteen ja luotettavuuteen, ja tietoisuus arviointiin osallistujien oikeuksista on lisääntynyt.
Ylilyönneiltäkään ei ole vältytty. Menetelmäkohtaisesta reliabiliteetista ja validiteetista on tullut joskus hokemia, jotka ovat ohittaneet psykologisen kokonaishahmottamiskyvyn ja terveen järjen rajat. On selvää, että erityisesti rekrytointitilanteissa tukeutuminen yksittäiseen tai pariin menetelmään, olivat nämä miten reliaabeleja tai valideja tahansa, johtaa harhaan. Ihmisen työkäyttäytymistä ei voida luotettavasti ennustaa yhdelläkään yksittäisellä menetelmällä.
Pidämme ihmistieteellistä osaamista ja asiantuntemusta kynnyskompetenssina arviointityötä tekeville konsulteillemme. Kokonaisvaltaisen arviointityön keskeinen tutkimusmenetelmä on haastattelu. Haastattelu on myös hyvä esimerkki laadullisesta arviointimenetelmästä, jossa olennaista on, että arvioitava henkilö voidaan kohdata luottamuksellisella, asiantuntevalla ja eläytyvällä tavalla. Arviointiprosessia ei tarkastella menetelmäpää edellä. Lähemmässä tarkastelussa yksittäisen menetelmän tutkimukselliset meriitit osoittautuvat helposti yksittäisen henkilön kohdalla näennäisiksi tai joskus jopa kokonaan harhaanjohtaviksi varsinkin silloin, kun kyseessä on rekrytointiprosessiin liittyvä arviointi. Erilaiset menetelmät ovat asiantuntijan käyttämiä apuvälineitä osana prosessia kokonaiskuvan jäsentämiseksi. Päätöksiä ei tehdä ulkokohtaisesti menetelmiin nojautumalla.
Raportin lukeminen
Uuden raportin tekstiosuudessa on pyritty selkeään sekä asiakkaan kannalta helposti luettavaan ja ymmärrettävään tekstiin ja kappalejakoon. Profiiliosuutta on syytä tarkastella osana kokonaisvaltaista kuvausta henkilöstä ja eräistä tärkeistä työkäyttäytymiseen vaikuttavista tekijöistä, ei missään nimessä yhteen laskettavina ja kvantitatiivisina muuttujina.
Profiilisivulla kuvataan moniulotteisia ilmiöitä, joihin voi liittyä sekä positiivisia että negatiivisia ominaisuuksia. Ilmiöt sinällään, esimerkiksi analyyttisyys, käytännönläheisyys tai vastavuoroisuus, eivät tässä yhteydessä sisällä arvolatauksia. Jollakin henkilöllä voi olla pakonomaisuuteen saakka analyyttisiä, tarkkuuskorosteisia ja pedantteja ominaisuuksia, jotka voivat haitata asioissa etenemistä, dynaamisuutta ja kykyä tehdä päätöksiä. Joku toinen taas voi olla kärsimättömyyteen saakka toiminnallinen, nopea, pikaisia ratkaisuja hakeva sekä malttamattomasti vaikuttamaan pyrkivä. Kolmas puolestaan saattaa kyetä yhdistämään dynaamiset ja analyyttiset puolet työskentelyssään erinomaisesti ja pystyy hyvinkin tilannejoustavalla tavalla olemaan sekä tarkka että nopea. Yhteisöllisyyttä, ulospäinsuuntautuvuutta ja vastavuoroisuutta painottava henkilö taas ei välttämättä ole omimmillaan tilanteissa, joissa vaaditaan itsenäisyyttä, omalinjaisuutta ja kykyä ajaa läpi omaa mielipidettä. Vastavuoroisuus ja ulospäinsuuntautuneisuus eivät kuitenkaan ole esteitä esimerkiksi johtajana menestymiselle, vaan usein keskeisiä hyvän henkilöjohtajan ominaisuuksia.
Raporttia ja profiilisivua tulisi tarkastella suhteessa asetettuihin kriteereihin, ei yleisiin arvostuksiin. Kriteerilähtöisyydessä ei kuitenkaan ole hyvä mennä ylilyönteihin. Määritettyjen kriteerien lisäksi voi tietenkin olla monia ominaisuuksia, joista on hyötyä tai haittaa useimmissa työtehtävissä. Ihmistä on aina tarkasteltava kokonaisuutena ja vältettävä mekanistista tai yksinkertaistavasti luokittelevaa lähestymistapaa. Myöskään arvioinnin taustalla olevaa tehtävää ja tarvetta ei ole mielekästä nähdä staattisena ja kriteereihin rajoittuvana; tilanteet ja organisaatiot muuttuvat ja kokonaistarkastelussa voi tulla esiin uusia näkökulmia organisaation tarpeiden ja strategian näkökulmasta.