Vuoden 2004 HR-tutkimuksen satoa: Johdon henkilökohtaisessa valmennuksessa paljon kehittämistä
Psyconin ja HENRYn toteuttama HR-tutkimus selvitti jälleen linjajohdon näkemyksiä henkilöstöfunktion toimivuudesta organisaatiossa. Tulokset paljastivat sekä hyvin hoidettuja asioita että kehittämiskohteita. Parantamista olisi muun muassa johdon henkilökohtaisessa valmennuksessa, osaamisen palkitsemisessa sekä hiljaisen tiedon vaihtamisessa.
PSYCON ON JÄLLEEN toteuttanut yhteistyössä henkilöstöjohdon ryhmä HENRYn kanssa HR-tutkimuksen, jossa selvitettiin linjajohdon näkemyksiä henkilöstöfunktion toimivuudesta organisaatioissa. Tietotekniikan kehityksen ansiosta tutkimukseen voitiin ottaa entistä suurempi vastaajajoukko, yli 700 linjajohtajaa 43:sta organisaatiosta.
Tutkimus on tehty samalla organisaatiokohtaisen HR-tutkimuksen menetelmällä, jota Psycon tarjoaa normaalisti asiakkailleen. Kaksiosaisessa HR-palautteessa tutkitaan 1) henkilöstöfunktion toimintaa ja HR-asioiden toimivuutta sekä 2) henkilöstön kehittämisen toimivuutta organisaatiossa. Tutkimusmenetelmään kuuluu myös erillinen HR-asiantuntijalle tehtävä henkilökohtainen 360 asteen palaute, joka ei kuitenkaan ollut mukana vuoden 2004 tutkimuksessa.
Palautetta kysytään linjajohdolta sekä muilta HR:n tärkeiltä yhteistyökumppaneilta. Lisäksi HR tekee itse arvion omasta toiminnastaan, jolloin voidaan verrata, missä kohdin HR yli- tai aliarvioi oman toimintansa pätevyyttä.
- Kaavio - Henkilöstön kehittämisen toimivuus
Linjajohdon arviot henkilöstön kehittämisen toimivuudesta - Kaavio - HR-funktion toimivuus
Linjajohdon arviot HR-asioiden ja henkilöstöfunktion toimivuudesta
Johtoryhmät jatkotutkimukseen
Tutkimuksen tuloksia tulkittaessa on muistettava, että tutkimus ei mittaa asioiden hoidon absoluuttista tasoa, vaan linjajohdon odotusten ja toteutuman välistä eroa, muistuttaa tutkimuksen tekijä, johtava konsultti Kari Lahti Psyconista. Tulokset näyttävät siis, kuinka paljon johto kokee asioissa olevan parantamisen varaa.
Tuloksista käy ilmi, että linjajohtajat pitävät henkilöstöfunktiota erittäin tärkeänä yrityksen tuloksen tekemiselle. HR-asiantuntijoilta koetaan myös saatavan hyvin apua henkilöstöasioihin liittyvissä ongelmatilanteissa.
- Kolikon toinen puoli on se, olisiko mahdollista, että HR-asiantuntijoiden aikaa kuluu liikaa akuuttien ongelmatilanteiden hoitamiseen ja liian vähän muuhun kehittämistyöhön, Lahti aprikoi.
Paljon parantamista on avainhenkilöiden etu- ja kannustepakettien sekä palkitsemisjärjestelmien kehittämisessä. Näihin asioihin on Lahden mukaan tulevaisuudessa syytä kiinnittää paljon enemmän huomiota.
Heikosti hoidettuja vaikuttavat olevan niin ikään henkilökohtaiset 360 asteen johtamispalautteet. Asian uutuudesta ei ole kyse, koska niitä on käytetty maailmalla yli 30 vuotta ja Suomessakin ainakin parikymmentä vuotta.
- Tulkitsisin niin, että 360 asteen palautteisiin liittyvä alkuinnostus on kadonnut, koska palautteet eivät ole johtaneet käytännön muutoksiin. Niiden laatua pitäisi parantaa, jotta niistä olisi todellista käytännön hyötyä. Palautteen pohjalta tulisi tehdä konkreettinen kehittämissuunnitelma, ja se vaatisi myös jatkossa tukea ja seurantaa esimerkiksi keskustelujen muodossa.
Niin ikään johtoryhmien kehittäminen nousee esiin parannusta vaativana kohteena. Psycon käynnisti tästä syystä erillisen johtoryhmätutkimuksen, jossa selvitetään tarkemmin, miten johtoryhmien kehittämistä pitäisi parantaa. Tutkimukseen osallistuu yli 80 johtoryhmää.
Arvostetaanko oppimista todella?
Tutkimuksen toinen osio mittaa sitä, minkä tasoisesti linjajohto tuntee henkilöstön kehittämisen olevan hoidetun yrityksissä. Tästäkin nousee useita jatkopohdinnan aiheita.
- Parhaan arvosanan saa kehityskeskustelujen käyminen. Täytyy muistaa, että tämä kertoo vain siitä, että kehityskeskusteluja ylipäänsä käydään. Kun samanaikaisesti henkilökohtaisen osaamisen kehittämissuunnitelmat ovat heikohkosti hoidettuja, voi päätellä, että keskustelut eivät tuota niitä tuloksia, joita niiden pitäisi. Onko kehityskeskusteluista tullut pakkopullaa, jossa muoto ja määrä korvaavat laadun?
Tulokset näyttävät myös, että linjajohdon mielestä oppimista ja osaamisen kehittämistä ei yrityksissä palkita kovinkaan hyvin.
- Herää kysymys, onko puhe jatkuvan oppimisen tärkeydestä vain korupuhetta, ja tosielämässä oppiminen jää arvostusta vaille. Jos osaamisen kehittäminen on kansakunnalle ja yrityksille niin tärkeää, kuin se juhlapuheissa ja pohjimmiltaan todellisuudessakin on, tämän alueen pitäisi olla todella hyvin hoidettu.
Parantamista on myös kokeneiden osaamisen hyödyntämisessä ja piilevän, hiljaisen tiedon vaihtamisessa. Kaikkein huonoimman arvosanan on saanut e-learningin käyttäminen. Lahti tulkitsee tämän johtuvan siitä, että e-learningin mahdollisuudet tiedostetaan ja siihen kohdistuu kovia odotuksia, mutta sen käyttö on vielä alkutekijöissään.
Tutkimuksen historia
Vuoden 2004 HR-tutkimuksen juuret ovat vuonna 1995 tehdyssä peruskartoituksessa sekä vuosien 2001 ja 2002 jatkotutkimuksissa. Kahden edellisen tutkimuksen tuloksista on yhteenveto HENRYn nettisivuilla www.henryorg.fi
(Tuotteet ja palvelut/Tutkimukset).