Strategiapohjaiset kompetenssikartoitukset yksilö- ja organisaatiotason kehittämisen välineinä
Kompetenssikartoitukset alkoivat Idman Oy:ssä 90-luvun lopulla. Niiden avulla kotimaisten valaisinmarkkinoiden kärkinimi on kehittänyt organisaationsa strategista osaamista.
Yli satavuotias Idman Oy on perinteikäs valaisinalan yritys, josta tuli kymmenen vuotta sitten osa kansainvälistä Philips-konsernia. Idman työllistää lähes kolmesataa henkeä, joista valtaosa työskentelee yrityksen Mäntsälän toimipisteessä.
- Idmanissa kompetenssikartoituksiin ryhdyttiin, koska markkinajohtajuuden säilyttäminen edellyttää osaamisen kehittämistä, sanoo Kupiainen.
Tiedossa oli, että pitkien työsuhteiden Idmanista löytyy paljon osaamista. Liiketoimintaympäristön muutosten myötä kehitystyölle oli kuitenkin olemassa selkeä tarve.
Kompetenssikartoitusten tiivistä yhteyttä yrityksen strategisiin tavoitteisiin Kupiainen pitää olennaisena. Idmanin avainhenkilökompetenssit pohjautuvat Philipsissä määriteltyihin Leadership-kompetensseihin, jotka puolestaan on määritelty konsernin liiketoiminnallisten tavoitteiden pohjalta. Tehdyissä kompetenssikartoituksissa strategiakytköstä on vahvistettu peilaamalla yksilötason tuloksia henkilölle määriteltyihin tavoitteisiin ja yksikkötason tuloksia visiota, strategiaa ja menestystekijöitä vasten.
Psyconin avustuksella tehdyt kompetenssikartoitukset ovatkin tuottaneet tietoa strategian toteutumisen edellytyksistä organisaation eri tasoilla. Paitsi strategialähtöisyys myös johdon ja esimiesten rooli kompetenssikartoituksissa on keskeinen ja vahvistumassa.
- Tänä päivänä osaamisen johtamisessa johdon ja esimiesten rooli korostuu entistä enemmän. Omaa työyhteisöä on osattava tukea, sillä oppiminen tapahtuu osana jokapäiväistä toimintaa, muistuttaa Kupiainen.
Idmanin kompetenssikartoitusten parissa työskennellyt konsultti Virpi Sillanpää tuo esiin osaamisen johtamisen alueella tapahtuneet muutokset osana liikkeenjohdon suuntauksissa tapahtunutta kehitystä.
- Viime vuosina painopiste on siirtynyt prosessien kehittämisestä innovaatioiden kiihdyttämiseen ja sitä kautta nimenomaan osaamisen ja tietämyksen johtamiseen.
Kupiainen lisää, että Idmanissa prosessien tehostamisessa ollaan jo pitkällä, fokuksessa onkin nyt osaamisen kehittäminen.
Kartoituksista kehityshankkeisiin
Kompetenssikartoitusten tulosten pohjalta on Idmanissa laadittu mittava esimiesten valmennusohjelma, johon on osallistunut yrityksen ylimmän johdon lisäksi kaikki esimiestehtävissä toimivat ja joukko muita avainhenkilöitä. Lisäksi tänä syksynä on käynnistetty yhteistyössä Psyconin kanssa toimintatapojen kehittäminen kaupallisessa organisaatiossa. Kompetenssikartoitusten tulokset ovat olleet myös yhtenä tekijänä vaikuttamassa vision ja strategian aikaisempaa systemaattisempaan jalkauttamiseen läpi organisaation sekä tuotekehitysprosessien kehittämiseen ja markkina- ja asiakastiedonhallintaa koskevan kehityshankkeen käynnistämiseen. Markkina- ja asiakastiedonhallinnan osalta Kupiainen nostaa esiin tiedon siirtämisen merkityksen.
- Tietoa talosta löytyy, mutta sen siirtäminen ja jakaminen vaatii parannuksia.
Mielenkiintoisena lisänä kompetenssikartoitusten tulosten on havaittu olevan samansuuntaisia kuin henkilöstötutkimusten tulokset. Kompetenssien määrityksestä on ollut apua myös rekrytoinnissa.
- Nyt tiedämme entistä paremmin, mitä osaamista yrityksessä tarvitaan, sanoo Kupiainen.
Tavoitteet ja muutostarpeet terävöityvät
Kompetenssikartoitusten yksilötason palautteet ovat tarjonneet osallistujille välineen tunnistaa omia vahvuus- ja kehittymisalueitaan sekä prosessoida keinoja muutoksen aikaansaamiseksi. Kartoitusprosessin haasteista Kupiainen nostaa esiin yksilötasolla saadun palautteen hyödyntämisen ja toimintatapamuutosten aikaansaamisen käytännössä. Muutoksen aikaansaamiseksi tarvitaan pitkälti yksilön omaa oivallusta. Sillanpään mukaan kartoituksen yksilökohtaisessa palautekeskustelussa konsultilla on organisaation ulkopuolisena henkilönä mahdollisuus toimia hyvänä sparraajana ja oivallukseen ohjaajana.
- Yksikkötason tulokset puolestaan ovat antaneet johdolle ja HR:lle kattavan yleiskuvan organisaation osaamisesta laajemmassa mittakaavassa - osaamisen tämän hetkisistä painopisteistä, käytettävissä olevista resursseista ja tarvittavista kehittämishankkeista, toteaa Kupiainen.
Yksikkötason tuloksia prosessoitaessa on luotu näkemystä siitä, minkälaista muutoksia tarvitaan toimintatavoissa, prosesseissa ja kulttuurissa, jotta osaamista voidaan hyödyntää ja kehittää mahdollisimman tehokkaasti. Vuosien varrella Idmanin kartoitusprosessia on kehitetty lisäten muun muassa esimiehen vastuuta alaistensa osaamisen kehittämisestä. Samalla tietoisuutta kompetenssikartoituksista on vyörytetty läpi koko organisaation. Yhteisesti syntynyt kieli ja ymmärrys on helpottanut ymmärtämään organisaation bisnestavoitteita sekä käsitystä siitä, ollaanko niitä kohti menossa vai ei.
- Vaikka kompetenssien ja liiketoiminnan kehittymisen yhteyttä on vaikea todentaa, on Idmanissa hyvää tuloskehitystä analysoitaessa nähty osaamisen ja prosessien kehittyminen yhtenä tärkeänä vaikuttimena, toteaa Kupiainen.